zapis debaty: dla idei? o pracy w ngo-sach

16 października 2015 roku odbyła się debata „Dla idei? O pracy w NGO-sach” pod patronatem „małej kultury współczesnej” i Państwamiasta. Wśród zaproszonych gości znaleźli się: dr Adriana Bartnik, Michał Lewandowski, Dominik Owczarek i dr Anna Zawadzka oraz Paweł Matusz. Moderatorem debaty był dr Xawery Stańczyk. Poniżej publikujemy zapis rozmowy.

Xawery Stańczyk: Mam przyjemność powitać wszystkich państwa na debacie „Dla idei? O pracy w NGO-sach”. Serdecznie witam panelistów i panelistki: doktor socjologii Annę Zawadzką z Instytutu Slawistyki Polskiej Akademii Nauk i Gender Studies Uniwersytetu Warszawskiego, autorkę filmu dokumentalnego „Żydokomuna”, Michała Lewandowskiego, Przewodniczącego OPZZ „Konfederacja Pracy”, członka Rady OPZZ i wiceprzewodniczącego Rady OPZZ Województwa Mazowieckiego, wielokrotnego pełnomocnika związkowego przed Sądami Pracy, doktor Adrianę Bartnik – socjolożkę, prawniczkę z Wydziału Administracji i Nauk Społecznych Politechniki Warszawskiej, która zajmuje się zjawiskiem mobbingu, jego skutkami i tym, na jakim etapie strony konfliktu dostrzegają mobbing, siebie uznając za ofiarę lub mobbera, oraz Dominika Owczarka – analityka w Instytucie Spraw Publicznych, gdzie prowadzi projekty z obszaru polityki społecznej, dialogu społecznego, partycypacji publicznej, studiów miejskich, a także krajowego korespondenta Eurofound i członka Trade Unions related Research Institutes Network przy ETUI.

Bardzo serdecznie witam także Pawła Matusza, doktoranta Instytutu Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego, zajmującego się normatywnymi aspektami kultury gejowskiej, współpracownika kwartalnika „Bez dogmatu”. Paweł Matusz jest osobą, dzięki której zaczęła się dyskusja na temat kwestii zatrudnienia w organizacjach pozarządowych, a w konsekwencji pojawiła się inicjatywa przeprowadzenia tej debaty. Bardzo cieszę się, że Paweł zgodził się wygłosić kilka słów wprowadzenia do naszego spotkania. Jeszcze raz witam wszystkich państwa, z radością, że spotykamy się w tak dużym gronie. Proszę o słowo wstępu Pawła Matusza.

Paweł Matusz: Spotkaliśmy się, żeby porozmawiać o pracy. Lubimy obnosić się ze swoją pracowitością, obłożeniem pracą, którą musimy wykonać, z pracą, która nas czeka, z wszechobecnością pracy nadającej sens naszej egzystencji. Specyfika pracy w NGO-sach polega na prestiżowym dodatku do pracy, którym jest misja. Takiej pracy nie musimy się wstydzić nawet przed samymi sobą. Prócz dawania spełnienia zamyka nas ona w bańce bezinteresowności i szlachetnego istnienia, na którym tak nam zależy. Jednym z głównych problemów pracy w trzecim sektorze staje się zaburzenie proporcji otrzymywanych kapitałów. Prestiż i satysfakcja mają być głównym wynagrodzeniem w pracy w kulturze lub w pracy w organizacjach pozarządowych.

W pracy w NGO słyszymy, że naszą misją jest ukulturalnianie społeczeństwa i na tym polega jej sedno. Musimy być zatem przygotowani na pracę za darmo. Praca za darmo i wizja niewypłacalności organizacji stanowią horyzont, a jednocześnie centrum codziennych trosk NGO-sowych prekariuszy i prekariuszek. Praca, która traci swój realny wymiar, a staje się lifestyle’owym dodatkiem, wypycha z III sektora tych, którzy nie mogą spełnić wymogów pracy za darmo albo za stawkę, za którą nie da się utrzymać, a co dopiero rozwijać się czy kształcić.

Podczas pracy w Fundacji Bęc Zmiana przy próbie dyskusji na temat jej realnego wymiaru, prócz regularnych opowieści o abstrakcyjnej biedzie, w jakiej ma być pogrążona organizacja, główną metodą uciszania mojego głosu było właśnie obłożenie pracą. Nie rozmawiamy o pracy, bo pracujemy. Nie ma dialogu, bo jest praca. Nie ma spełnienia ani dostrzegania żadnych propracowniczych postulatów, bo mamy robotę. W czasie mojej dziesięciomiesięcznej bytności w Bęcu nie rozmawiałem oficjalnie na temat moich warunków pracy ani razu dłużej niż 10 minut. Dopiero przy próbie szantażu finansowego poświecono mi ponad 10 minut rozmowy. Nawet w oświadczeniu, które było reakcją na moją interwencję padły słowa: „Szkoda nam na to czasu. Mamy dużo do zrobienia”. Praca przestaje być zatem pracą zarobkową, a służy za wygodny powód do ucięcia rozmowy, do rezygnacji z dialogu i negocjacji, do zaniechania zrobienia czegokolwiek, co mogłoby ujawnić realny – a zatem także ekonomiczny – wymiar pracy.

Praca na umowę o dzieło lub zlecenie nie tylko służy utrzymywaniu pracowników i pracowniczek w stanie ciągłego strachu przed zakończeniem współpracy. Pozbawia także prawa do zasiłku, urlopu, okresu wypowiedzenia, składek, stabilności itp. Wszyscy znamy te warunki. Prekarna praca ustawia pracowników i pracowniczki w permanentnym stanie szantażu. Kiedy powiem o kilka słów za wiele i okaże się, że już tutaj nie pasuję? Czy dam radę wystarczająco autentycznie wypowiadać się na temat projektów wdrażanych w organizacji? Wszechobecna atmosfera przyjaźni i zgody podszyta jest uporczywą myślą: „jak to powiedzieć, żeby zabrzmieć kreatywnie, ale nie krytycznie”? Ile razy jeszcze usłyszę „droga wolna” i który raz będzie tym ostatnim? W świetle tych praktyk prośby o dialog, pokojowe załatwienie sprawy, niezachowywanie się jak „w przedszkolu” i „na poważnie” z jednej strony śmieszą, a z drugiej przerażają i zaskakują.

Kiedy podczas podpisywania ostatniej umowy poproszono mnie o podpisanie porozumienia, w którym zrzekam się roszczeń finansowych wobec Fundacji Bęc Zmiana, straciłem ostatnie złudzenia. Prawnik stwierdził: „może gdyby na tej umowie byłoby 10 tys. złotych to miałoby sens, ale 975 PLN?”. Bez pracy, oszczędności i z sumą siedmiuset złotych na koncie próbowano mnie uciszyć za pomocą niecałego tysiąca polskich nowych złotych. Dwustu pięćdziesięciu euro. Potem wysłano do mnie jednego z czołowych, modnych polskich marksistów, który prosił mnie o „nieeskalowanie konfliktu”. Tak, zdeklarowany marksista prosił mnie o „nieeskalowanie konfliktu”. Bo przeze mnie ludzie stracą pracę i będą musieli zatrudnić się w agencjach reklamowych. Współczuję im bardzo, ciesząc się z pracy, w której dostaję 10 złotych za godzinę.

Pracę Gregora Różańskiego (odwrócone logo McDonald’s połączone z cytatem z Mahatmy Gandhiego), która wisiała w Bęcowej witrynie w ostatnich tygodniach mojej pracy, można by zatem strawestować następująco: Najpierw cię ignorują, później Cię zwalniają, potem Cię szantażują, a potem przegrywasz próbując opłacić czynsz.

Kiedy słucham argumentów o systemowości problemu zastanawiam się, które przepisy zabraniają pracodawcy szanować pracownika? Które ministerstwo, który grant, która organizacja przyznająca pieniądze zabrania prezesom fundacji i stowarzyszeń traktować pracowników i pracownice podmiotowo? Problem jest systemowy, ale przerzucanie odpowiedzialności na fantazmatyczny system to unik.

Polskie NGO-sy działają jak przedsiębiorstwa. Kto z nas albo naszych znajomych pracujących w różnych firmach i korporacjach nie słyszał od szefa, że nie ma pieniędzy na to, na tamto, a w końcu na pensje i podwyżki? Polska i kapitalistyczna szkoła przedsiębiorczości twórczo rozlewa się na trzeci sektor. Twórczo i kreatywnie, bo przecież ukulturalniamy społeczeństwo i mamy misję. Przymus bezinteresowności, po przymusie kreatywności, stał się nową formą eksploatacji. Upomnij się o pensję, a usłyszysz, że nie masz serca i jesteś materialistą. Trzeci sektor rośnie w siłę za pomocą tych praktyk i zdejmuje odpowiedzialność z państwa za coraz szersze obszary polityki społecznej.

Na koniec chciałbym wspomnieć o kosztach. Wysłuchałem wielu opinii na temat tego, jak łatwo i przyjemnie jest mi zbierać głosy za odwagę, jak rozjuszam i tworzę atmosferę linczu, jak obrzucam błotem, jestem roszczeniowy, pozbawiam miejsc pracy, w końcu doprowadzam do upadku fundacyjną ostoję polskiej lewicy, kultury i NGO-sów. Moje koszty to stres, utrata pracy i resztek płynności finansowej, wysłuchiwanie ataków, angażowanie się w tę sprawę za darmo, odpieranie nieustannych zarzutów i kłamstw, wysłuchiwanie agresywnych komentarzy na mój temat od osób, których nie znam, podważanie mojej wiarygodności i – gratis – parszywa pozycja na rynku pracy. Tych, którzy twierdzą, że sam sobie to zafundowałem, chętnie spytam o lepszą receptę, a przede wszystkim o to, dlaczego sami nie zrobili niczego w tym kierunku wcześniej.

Zwolennikom dialogu i załatwiania spraw po cichu mam z kolei do przekazania jedno: od czasu mojego zwolnienia Fundacja Bęc Zmiana planowała debatę pod roboczym tytułem „Jak wypchnąć śmieciówki z NGO-sów i dlaczego to takie trudne?”. Dowiedziałem się o tym od osób trzecich. Nikt do mnie w tej sprawie nie napisał, nie zadzwonił, nie skontaktował się ze mną. Nie było ani jednej próby dialogu, konsensu, rozmowy. Od początku aż do chwili obecnej.

Dziękuję Państwu za przybycie i zapraszam do dyskusji z panelistami i panelistkami.

SYSTEM

Xawery Stańczyk: Bardzo dziękuję. Proponuję, żebyśmy kontynuowali w dyskusji kwestie, które poruszył w swoim wystąpieniu Paweł Matusz. Zacznę od argumentu mówiącego o tym, że problem jest systemowy, a w trzecim sektorze nie ma pieniędzy. Czy jeżeli tak jest rzeczywiście, że problem jest systemowy, wynikający z regulaminów w konkursach dotacyjnych, z których organizacje się utrzymują, to dlaczego liderzy środowiska NGO-sów, które jest tak dobrze zorganizowane, do tej pory nie podjęli działań, które skłoniłyby grantodawców do zmiany tych regulaminów? Dlaczego na umowach cywilno-prawnych zatrudnieni są w NGO-sach nie tylko wykonawcy grantów, lecz także pracownicy biur, sklepów, pracownicy techniczni? Dalej, jak warunki pracy i wysokość zarobków szeregowych pracowników organizacji pozarządowych mają się do umów i wynagrodzeń zarządów tych organizacji i dlaczego te dane nie są jawne?

Dominik Owczarek: Mnie się wydaje, że rzeczywiście mamy do czynienia z problemem systemowym i mamy po prostu za krótką kołderkę, którą nie jesteśmy w stanie okryć wszystkich potrzeb trzeciego sektora. Rzeczywiście jest tak, że źródło tego problemu tkwi w systemie grantodawczym, ale to nie wyjaśnia wszystkiego. W sytuacji, kiedy mamy de facto trzy podmioty – grantodawcę lub zleceniodawcę, osoby, które kierują organizacją pozarządową i pracowników – ktoś musi przyjąć na siebie ryzyko związane z tym, że jest za mało środków na pokrycie kosztów działania organizacji. W takim trójkącie najsłabszą pozycję negocjacyjną ma oczywiście pracownik i dlatego najłatwiej jest zepchnąć to ryzyko na niego. Ale zasadnicze jest pytanie, kto ma dokonać zmiany, jeśli właśnie nie trzeci sektor. Ujawnia się tu klasyczna dychotomia, którą widzimy w dialogu społecznym, czyli w czymś, co jest definiowane przez relacje między pracodawcą a pracownikami.

Zawsze jest tak, że decyzje o sposobie działania organizacji podejmuje struktura zarządcza. Ale zazwyczaj składające się na nią osoby są w lepszej sytuacji w całym tym układzie i nie czują się wystarczająco mocno zmotywowane do tego, żeby ten system zmienić. Zarządzający widzą, że jest problem, natomiast nie jest on na tyle ważny, żeby postawić go wysoko na agendzie i zacząć lobbować za zmianą. Zmiana jest oczywiście bardzo trudna i wymagałaby dużego zaangażowania od zarządów. Bo problem nie dotyczy ich bezpośrednio, dotyczy ich pracowników, ale zawsze łatwiej jest wtedy powiedzieć: „skoro jesteśmy w trzecim sektorze, to może rzeczywiście nie musimy tak bardzo zwracać uwagi na warunki zatrudnienia”. Walor motywacji wewnętrznej do zatrudnienia w tym obszarze też jest istotny, to też jest forma gratyfikacji, oprócz stabilności zatrudnienia i wysokości zatrudnienia. Ponadto organizacje tkwią w systemie grantowym na granicy wasalizacji, są uzależnione od swoich grantodawców. Kiedy ktoś podniósłby głos sprzeciwu, automatycznie wystawiłby się na forum krytyki i zagrożenie, że w przyszłości tych grantów nie będzie otrzymywać.

Mam poczucie, że przypadek Pawła Matusza przechylił czarę goryczy, dlatego że frustracja w trzecim sektorze jest bardzo wyraźna i związana zarówno z obszarem grantodawczym, jak i z kwestią stabilności zatrudnienia. Teraz jest dobry moment by, po pierwsze, zdiagnozować dobrze i kompleksowo całą sytuację. Wydaje mi się, że przynajmniej częściowo mamy wystarczające dane, żeby to zrobić. Po drugie, powinniśmy podjąć pewne działania, żeby tę sytuację zmienić, ale w kooperacji, to znaczy w porozumieniu w ramach tego trójkąta – system grantodawców, przyjmujących granty i realizujących zadania organizacji.

Adriana Bartnik: W dyskusji będę raczej odwoływała się do swoich badań, które dotyczą mobbingu. Nie badam wyłącznie trzeciego sektora, więc czasem będę nawiązywała do praktyk korporacyjnych, administracji publicznej czy też innych podmiotów. Będę mówiła o patologiach w miejscu pracy, które nie skupiają się wyłącznie na trzecim sektorze, bo nie mamy z nimi do czynienia wyłącznie tam. Nie chciałabym, żebyśmy szukali usprawiedliwienia dla nieposzanowania praw człowieka, ani nieposzanowania pracownika, bo „ktoś nie ma pieniędzy, ale ma misję”. Musimy to odczarować. Przyzwyczailiśmy się w NGO-sach, że jesteśmy środowiskiem, które poucza innych, że to my monitorujemy władzę i służby. Stajemy się strażnikiem moralności, tylko troszeczkę już o „przegniłym sumieniu” [cytat z piosenki Kolaborantów „Strażnicy moralności”, z płyty „A może to ja?”]. Dlaczego? Wyobraźmy sobie, że mobbing dotyczy służb mundurowych, tam też mają miejsce przypadki molestowania seksualnego. I ci mundurowi nie wychodzą, tłumacząc się, że musimy ich zrozumieć, wybaczyć, bo to jest kwestia systemu, bo mają trudną, ciężką pracę, misję obrony kraju, obrony obywatela. Gdyby którykolwiek z szefów służb zaczął się tłumaczyć, że ma za mało pieniędzy i dlatego jeden pracownik drugiego pracownika poniżał, dlatego nie wypłacano pieniędzy, to podejrzewam, że żądalibyśmy przynajmniej dymisji. Tematyka mobbingu wydaje mi się niezmiernie ważna, bowiem jego ofiary, jak wynika z moich badań, to nowa kategoria osób wykluczonych z rynku pracy – na stałe lub czasowo [W Polsce CBOS przeprowadził badania ilościowe w 2002 i 2014 roku. Wynika z nich, iż co szósty pracownik deklarował, iż był szykanowany w miejscu pracy przez swojego przełożonego/przełożoną zaś przez współpracowników 6% (badania z 2002 roku) i 8% (badania z 2014 roku)]. Wyzysk, przeładowywanie pracą, nieposzanowanie godności prowadzą do tego, że ludzie nie są w stanie wrócić na rynek pracy. Nie tylko wtedy, kiedy zostaną zaszczuci publicznie, ale również wtedy, kiedy odejdą po cichu, kiedy nawet dostaną odszkodowanie, bo firma chce sprawę wyciszyć. Te osoby mają problemy z wysyłaniem CV, nie mają odwagi pójść na rozmowę o pracę.

Pamiętam, jak rozpoczynałam swoje badania nad zjawiskiem mobbingu; nie było to środowisko NGO-sów, tylko korporacji, administracji publicznej, ministerstwa i dużych urzędów. Początkowo byłam trochę zdziwiona tak poważnymi konsekwencjami mobbingu. Trochę dziwiła mnie bierność respondentów przy poszukiwaniu pracy. Kiedy pytałam: „Czy szuka pani pracy?”, słyszałam w odpowiedzi, że ankietowanej zdarza się wysłać CV. Pytałam o to, jak wyglądają rozmowy o pracę. I zaskakiwała mnie ogromna niechęć badanych do rozmów o pracę, a szczególnie do pytań potencjalnego pracodawcy o zakres obowiązków, wykonywane zadania w poprzednim miejscu pracy. Respondenci często określali zadawane pytania jako takie, jak z „przesłuchania esbeckiego”. Oceniali je jako zachowanie bardzo agresywne – bowiem nie chcieli mówić o tym, że byli poniżani. Nie chcieli znowu być poddawani ocenie, wyjaśniając co zrobili, żeby nie spotykały ich takie niepożądane zachowania. I tu widzę pewną analogię, bo badane osoby zatrudnione w trzecim sektorze wyraźnie akcentowały, iż ich przyzwolenie na naruszanie ich godności i praw pracowniczych było związane ze strachem przed społecznym zaszczuciem. Te ich obawy potwierdza przypadek pana Pawła Matusza. Otóż po jego wpisie o złym traktowaniu przez pracodawcę, na Facebooku pojawiły się bardzo niefajne wpisy. Zacytuję jeden z nich: „Pawła dawno chcieliśmy zwolnić, bo był słaby”. I to jest to zaszczuwanie, to jest ta przemoc. Podkreślić należy jednoznacznie, że relacja pracownik-pracodawca – nawet, jeśli w NGO-sie, i nawet, jeśli nie jest to umowa o pracę – jest relacją władzy. I powiem od razu, że namawiam do ujawniania wysokości wypłat, razem z ujawnianiem zakresu obowiązków.

Michał Lewandowski: Ja będę trochę bardziej kategoryczny w swojej ocenie. Nie rozumiem tłumaczenia się ideowością przez organizację, z którą mamy tu do czynienia. Z tego co wiem, pan Paweł Matusz pracował jako pracownik sklepu, czy też księgarni, więc tutaj mieliśmy jak najbardziej do czynienia z sytuacją, w której umowa nosiła znamiona umowy o pracy. Wykonywał pracę w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, pod kontrolą pracodawcy, nie mógł sobie tej pracy sam ustalać godzinowo, ani w jakikolwiek inny sposób. Sytuacja jest czysta, jasna i klarowna, nie może być mowy o jakiejkolwiek innej umowie, niż właśnie umowa o pracę.

Zastanawiam się nad tłumaczeniem Bęca, który funkcjonuje od 2002 roku i prowadzi działalność gospodarczą. Wydaje mi się, że każdy pracodawca podejmując taką działalność, prowadząc sklep, księgarnię lub cokolwiek innego, powinien wziąć pod uwagę, że wynagrodzenie pracownika funkcjonującego w tym miejscu powinno się znaleźć w jego budżecie na dany rok i miesiąc. Ja funkcjonuję w związku zawodowym i śmiem twierdzić, że być może nasze idee z mojej perspektywy są nawet szczytniejsze, niż idee, które wdraża Fundacja Bęc Zmiana. Z tego punktu widzenia, jak rozumiem, mógłbym być uprawniony do niepłacenia pracownikowi biura Konfederacji Pracy? Wydaje mi się jednak, że nie mógłbym.

Chciałbym jeszcze dwa słowa powiedzieć o tezie, że problem leży po stronie grantodawców. Kilka projektów udało nam się zrealizować i chociaż nie czuję się ekspertem w tej dziedzinie, to za każdym razem, z tego, co pamiętam, był zabudżetowany etat, jeśli potrzebowaliśmy pracownika, który faktycznie musiał pracować od godziny do godziny. Bardzo możliwe jednak, że te projekty kierowane do związków zawodowych są zupełnie inne, niż te, z którymi styka się na co dzień Bęc.

Anna Zawadzka: Zacznę od dwóch rzeczy. Po pierwsze, nie będę mówiła stricte o pracy w NGO-sach, tylko o pracy w szeroko rozumianej kulturze, a niektóre z NGO-sów są częścią. Pole pracy w kulturze łączy dwa etosy: inteligencki etos odpowiedzialności za „maluczkich” oraz etos pracy dla idei. Po drugie, mam komfortową sytuację biorąc udział w tej debacie, ponieważ nie pracuję w organizacji pozarządowej i NGO nie będzie pierwszym miejscem pracy, do którego się zgłoszę, jeżeli stracę tę, którą mam teraz. W związku z tym mam poczucie większej swobody wypowiedzi. Gdybym miała mówić o polu, w którym pracuję, to uruchomiłaby się we mnie silna autocenzura.

Gdybym na przykład miała mówić o środowisku akademickim, w którym pracuję, o jego feudalizmie, o tym jak wykorzystuje się tam darmową pracę doktorantów, począwszy od noszenia teczek, przez robienie herbaty, po opiekę nad dziećmi przełożonych, to czułabym się dużo gorzej. Bałabym się, że zostanę wezwana na dywanik, że będzie mi trudno z łatką osoby mówiącej takie rzeczy znaleźć potem pracę w mojej branży. Mówię o tym dlatego, że autocenzura wydaje mi się pierwszym kosztem nadużyć, których w pracy doświadczamy. Autocenzura skutkuje tym, że tracimy szacunek do samych siebie, czujemy się tchórzami, nie lubimy siebie za to, że po prostu się boimy i że tego lęku musimy słuchać, bo nie możemy sobie pozwolić na ryzyko utraty pracy. Odniosę się do pytania dotyczącego jawności, a raczej niejawności płac w NGO-sach, a także w innych miejscach pracy. Przychylam się do apelu dr Adriany Bartnik o jawność płac. W jednym z artykułów prasowych pojawiło się zdanie Bogny Świątkowskiej, szefowej Fundacji Bęc Zmiana, że ona też – podobnie jak jej pracownicy – pracuje na umowach cywilno-prawnych. Tworzy to iluzję, że wszyscy jedziemy na tym samy wózku. Otóż nie jedziemy na tym samym wózku, ponieważ zbieramy inne kapitały z pracy, począwszy od kapitału ekonomicznego, którego wysokość nie jest ujawniana. Chciałabym się dowiedzieć, kto ile zarabia przy projektach, w których biorę udział. Ostatnio podpisywałam umowę z pewnym wydawnictwem. Zwyczajową klauzulą w umowach tego wydawnictwa jest, że nie mogę powiedzieć ile zarabiam ani jakie są warunki tej umowy. Tak samo było, kiedy pracowałam w wielkim koncernie medialnym. Obowiązywała mnie klauzula tajności zarobków. Kluczowym było, że nie mogłam powiedzieć innym pracownikom tego koncernu, ile zarabiam ani dowiedzieć się, ile zarabiają oni. Ta prawnie sankcjonowana zmowa milczenia działa na korzyść pracodawcy. Pracownicy nie wiedzą, ile zarabiają inni na podobnych stanowiskach, w związku z tym boją się żądać godnych wynagrodzeń, bo boją się, że się wygłupią i zostaną uznani za roszczeniowych. Po drugie pracodawca może im powiedzieć, że w tej branży lub na tej pozycji tyle się nie zarabia. Pracownik nie wie, jaka jest prawda, w związku tym godzi się na gorsze warunki pracy. W efekcie powoduje to obniżenie pensji na poszczególnych stanowiskach.

Ale nie jedziemy na tym samym wózku nie tylko z powodów ekonomicznych, ale także z powodu zbierania różnego kapitału symbolicznego i społecznego. Inna jest sytuacja szefa, czy kogoś wysoko postawionego w organizacji, niż sytuacja szeregowego pracownika. Co innego będzie sobie mógł wpisać do CV Paweł Matusz, co innego na przykład kierownik projektu w Fundacji Bęc Zmiana. Dodatkowo – wątpię, by osoby wysoko postawione w dobrze prosperujących i znanych fundacjach kulturalnych musiały wysyłać gdziekolwiek CV, bo specyfika tej branży polega na towarzyskości. Osoby pożądane nie muszą wysyłać dwudziestu listów motywacyjnych na tydzień i produkować kolejnych CV, ponieważ do pracy zapraszane są przez znajomych.

Pochodną iluzji równości pracownika i pracodawcy jest iluzja dialogu. Dialog to sytuacja, w której uczestniczą równe podmioty. Dialog i debata jest wtedy, kiedy osoby, które biorą w niej udział, nie są w takiej sytuacji, że jedna jak coś powie, to straci pracę, a druga tej pracy nie straci. Że jak jedna coś powie, to pracy w dyskutowanej branży już nie znajdzie, druga natomiast nie będzie musiała bać się o swój stołek. Jeśli w tzw. debacie biorą udział tak nierówno uplasowane społecznie i zawodowo strony, to jest ona jedynie rytuałem potwierdzającym władzę silniejszego. Mówię o tym dlatego, że wielokrotnie słyszałam zarzut pod adresem Pawła Matusza, że zamiast dialogu zaproponował on konfrontację.

IDEE

Xawery Stańczyk: Nierówności między szefem a pracownikiem są obecne nie tylko na poziomie ekonomicznym, wynikają też ze stosunków władzy i podporządkowania. Od pracowników NGO-sów wymaga się ideowego zaangażowania w sprawy danej organizacji, które powinno przejawiać się ofiarnością, kreatywnością, samodzielnością, elastycznością. Oczekuje się, że pracownicy będą ludźmi interesującymi, oczywiście z punktu widzenia szefów, oczekuje się także, że będą wchodzić w relacje koleżeńskie z szefami. Koleżeńskość podtrzymuje iluzję, że mamy do czynienia z równością, partnerstwem, dialogiem. Dlaczego pracownik organizacji nie może po prostu wykonywać zadań, które są przypisane danemu stanowisku? Czy zatrudnienie w NGO-sach rzeczywiście jest czymś lepszym, o co należy szczególnie zabiegać, w co należy angażować się poza godzinami? Czy do efektywnej pracy w organizacjach pozarządowych konieczna jest koleżeńska atmosfera między pracownikami a zarządem? I wreszcie, czy partycypacja pracowników w podejmowaniu decyzji w NGO-sach nie jest iluzoryczna i bardzo ograniczona?

Dominik Owczarek: Wydaje mi się, że powinniśmy sobie bardzo wyraźnie powiedzieć, że zaangażowanie indywidualne czy wolontariat nie może być warunkiem zatrudnienia w organizacji pozarządowej. Z drugiej strony jednak, trzeci sektor jest specyficznym segmentem rynku pracy. W tym obszarze rzeczywiście kwestie związane z wartościami, z działaniem non profit, działaniem społecznym są istotne i to też jest pewne kryterium, które sprawia, że takie a nie inne osoby rekrutują się do organizacji pozarządowych. Ale trzeba sobie postawić bardzo wyraźną granicę: to zaangażowanie indywidualne, czyli tak zwana chemia między pracodawcą a pracownikiem, niezdefiniowana, nieokreślona, nie może być podstawą do tego, czy pracownik jest zatrudniony, czy nie, czy dostaje awans, czy nie, czy dostaje podwyżkę, czy nie, czy jego warunki pracy się polepszają, czy się pogarszają w stosunku do innych osób w tej samej organizacji, które wykonują te same czynności, mają te same kompetencje i doświadczenie. Nie ma problemu, żeby oprócz podstawowego stosunku pracy uprawiać wolontariat. Dopóki nie pojawia się wyraźne żądanie ze strony pracodawcy, żeby taki wolontariat – pozostawanie po godzinach, praca dłużej niż 40 godzin, jeśli się jest zatrudnionym na pełen etat – był warunkiem zatrudnienia. To jest niedopuszczalne i niezgodne z polskim prawem.

Chciałbym przytoczyć trochę danych, które zebrał Główny Urząd Statyczny w ramach badania SOFa [Trzeci sektor w Polsce. Stowarzyszenia, fundacje, społeczne podmioty wyznaniowe, organizacje samorządu zawodowego, gospodarczego i pracodawców w 2012 r. – przypis red.], które bardzo wyraźnie pokazuje, jak wygląda rynek pracy w trzecim sektorze. Niestety są to dane z 2012 roku, przytaczam ostatnie dane, które są publiczne dostępne. W 2012 roku 61% organizacji pozarządowych nie zatrudniało w ogóle żadnego pracownika. 22% organizacji pozarządowych zatrudniało wyłącznie w oparciu o umowy cywilno-prawne. Natomiast ledwie 17% zatrudniało przynajmniej jednego pracownika w oparciu o jakąkolwiek formę umowy o pracę (wiemy, że są różne formy umowy o pracę: umowy terminowe, umowy na czas nieokreślony, umowy na czas próbny, na zastępstwo). Zatem jedynie 39% wszystkich organizacji pozarządowych w ogóle zatrudnia jakichkolwiek pracowników, co znaczy że praca w organizacjach pozarządowych jest zasilana przede wszystkim pracą społeczną. I teraz pojawia się pytanie, czy to źle, czy dobrze. Nie ma prostej odpowiedzi na to pytanie. Z jednej strony jeśli ktoś jest w stowarzyszeniu o zasięgu lokalnym, np.: przyjaciół parku, to tam praca wolontariacka jest okej, to się mieści w jego formule. Z drugiej strony jeśli ta praca jest wymuszana, to jest to niedopuszczalne. Musimy zatem wyraźnie rozróżnić pracę społeczną, która wykonywana jest z intencją pracy nieodpłatnej, od pracy zarobkowej – również w przypadku, kiedy oba te rodzaje pracy są wykonywane przez jedną osobę w miejscu zatrudnienia.

Jeśli natomiast chodzi o pracę odpłatną, to w trzecim sektorze widać wyraźną tendencję do prekaryzacji zatrudnienia. W 2012 roku było 53 tys. etatów przeliczeniowych [jednostka pozwalająca obliczyć poziom zatrudnienia w instytucji poprzez przeliczenie czasu pracy osób niepełnozatrudnionych na pełne etaty według godzin pracy ustalonych w umowie o pracę, w stosunku do liczby godzin uznawanych przy zatrudnieniu na etat za normę – przyp. red.] obliczanych w oparciu o umowy cywilno-prawne i stanowiły one ok. 30% wszystkich etatów przeliczeniowych w trzecim sektorze. Przypomnę, że w Polsce udział umów terminowych wynosił wtedy ok. 27% i jest to najwyższy odsetek w całej Unii Europejskiej. Widać zatem, że udział samych umów cywilnoprawnych jest przynajmniej o kilka procent wyższy w tym podsektorze rynku pracy. Jeśli natomiast założymy, że umowy terminowe występują również w grupie umów o pracę – a z całą pewnością tak jest, to ten wysoki odsetek jeszcze wzrośnie. Trudno jest przy obecnej wiedzy oszacować, czy to jest 40%, 50% czy 60% wszystkich osób zatrudnionych i otrzymujących jakieś wynagrodzenie. Kolejnym argumentem za prekaryzacją trzeciego sektora jest fakt, że generuje on większy udział PKB w stosunku do udziału osób zatrudnionych na polskim rynku pracy. Odpowiada on za 1,4% PKB, a jednocześnie za 1,2% zatrudnienia w Polsce. Można postawić sobie pytanie dlaczego? Czy dlatego, że tak zwana wartość dodana z pracy jest wysoka, że trzeci sektor jest tak innowacyjny? Powiedziałbym, że nie, przecież znaczna część trzeciego sektora – np.: usługi opiekuńcze, działalność sportowa –– ma charakter low-tech. Bardziej prawdopodobna wydaje mi się hipoteza o tym, że większy udział w PKB niż to wynika z udziału w zatrudnieniu jest zasilany właśnie pracą społeczną, nieodpłatną. I to po raz kolejny kieruje nas do wniosku, że trzeci sektor jest znacznie sprekaryzowany.

Adriana Bartnik: Chciałabym jeszcze wrócić do kwestii jawności płac. Nie wyrażam zgody na samą jawność płac, bez podawania zakresu obowiązków. Jeśli nie wiemy, kto ile pracuje, co należy do jego zadań, ile ma godzin, ile nadgodzin, co dokładnie robi, to samo ujawnienie płac może być przyczynkiem do nierównego traktowania wśród pracowników, do wykluczania, do zachowań przemocowych. Jawność płac wyłącznie z zakresem obowiązków i odpowiedzialnością – tylko to ma sens. Nie każdy pracownik pracuje non stop, nie każdy ma swoje biurko. W sytuacji gdy NGO nie stać na biuro, pracownik pracuje z domu, zużywa swój prąd, płaci sobie za internet, ale jednocześnie oszczędza na bilecie i benzynie, zawsze może też przyjechać do pracy na rowerze.

Z przykrością muszę stwierdzić, iż wyniki moich badań są dość niepokojące. Środowisko NGO-sów jest w dużej mierze tworzone przez środowiska naukowe. Ci, którzy mają etat na uczelni nie postrzegają działalności w swoim NGO-sie, jako podstawowej pracy. Ci, którzy mają etat w instytucji kultury, w mediach, często traktują NGO jako organizację do promowania siebie. To nie jest mój prywatny pogląd. Takie wnioski wyłaniają się z kilkuletnich badań poświęconych mobbingowi w miejscu pracy. W badaniach mobbingu skupiam głównie na tym, czy on występuje, jakie style komunikacji, jakie style zarządzania ułatwiają przeradzanie się konfliktu w mobbing. Z analizą przypadków występujących w NGO-sach mam kłopot, bo gros ludzi, których spotyka ta przemoc i w efekcie wykluczanie z rynku pracy, nie ma podstawy umowy o pracę, a mobbing jest definiowany w Kodeksie Pracy w artykule 94 z indeksem 3. Zatem zasadniczo musisz mieć status pracownika, musisz mieć umowę o pracę, żeby twoją sprawę rozpatrywał sąd pracy, więc już ta sytuacja jest przemocowa. Pracownika na umowie o pracę nie wolno mobbingować, nie ma takiego zakazu w wypadku pracownika na zleceniu. Oczywiście, że są pewne zakazy, z tego można zrobić sprawy karne, ale jest zdecydowanie trudniej. Ludzie boją się spraw karnych. My Polacy mamy wbrew pozorom cały czas jeszcze niską świadomość prawną i niewielką odwagę, cały czas jesteśmy społeczeństwem pokornym.

W dwójnasób przychylam się do zdania, że „wszyscy się znamy, wszyscy się lubimy, co będziesz donosić i rozwalać działalność instytucji, która przecież cię utrzymuje”. W badanym przeze mnie szkolnictwie wyższym zazwyczaj pracownicy słyszą: „Nie wiesz, że jest niski nabór na studia? Nie pyskuj, bo będą likwidować etaty, lepiej siedzieć cicho”. Podobnie rzecz ma się w NGO-sach – nie można protestować, składać skarg do PIP-u [Państwowa Inspekcja Pracy – przypis red.] czy zakładać sprawy w sądach, „bo zaszkodzisz całemu sektorowi, bo twoja organizacja nie dostanie grantu”. Kiedyś, jak opowiadałam o moich badaniach habilitacyjnych, zadano mi pytanie: „Co pani tam bada?”. Usłyszałam: „Przecież są tacy fajni ludzie, walczą o prawa kobiet, o prawa człowieka”, „chce mi pani powiedzieć, że te babki, takie fantastyczne w telewizji, co myślą o tych prawach kobiet, nie dają tym dziewczynom umowy o pracę, żeby mogły pójść rodzić?”. Odpowiadam, że takie przypadki mają miejsce. Nie dają. Bo nie chcą, bo nie mogą, nie wiem…

Druga rzecz, która też zaciemnia obraz, to idea wolontariatu. Pracownicy, stażyści, wolontariusze tego sektora są przymuszani do chęci pomagania swojej organizacji kosztem swojej rodziny, życia etc. Tak naprawdę nie jest się wolontariuszem, rzecznikiem idei, ale darmowym pracownikiem pracującym na rzecz danej organizacji, a nie na rzecz idei, którą ta organizacja propaguje. W zamian zazwyczaj dostaje się brak czasu na kontakt z przełożonym/przełożoną. Dlatego pytam: „ile moja organizacja ma dostać pieniędzy, żeby traktowała dobrze drugiego człowieka? Czy są jakieś wyznaczniki?”. Rzadko kiedy cytuję [Szymona] Hołownię i rzadko kiedy go doceniam, ale tu powtórzę za nim: „jak bogatym społeczeństwem musimy być, żeby na tych cudzoziemców popatrzeć jak na ludzi?”. Ile zysku musi przynosić moja organizacja, jak wysoki musi dostać grant, żebym miała czas porozmawiać z Pawłem, z moim pracownikiem?

Michał Lewandowski: Ja bym chciał odnieść się do tej części pytania, w której zakładamy, że zatrudnienie w NGO-sach jest czymś lepszym. I wydaje mi się, że tutaj daliśmy sobie, czy daliście sobie państwo to w pewien sposób wmówić i stąd ta dzisiejsza debata. Na stronie wydarzenia [debaty] na Facebooku padło pytanie, czy Konfederacja [Pracy] zrzesza osoby zatrudnione na podstawie innej niż umowy o pracę? Trochę się ucieszyłem, że nie padło pytanie, czy zrzesza osoby pracujące w NGO-sach, bo aktualnie nie. Z mojej perspektywy osoba, która wykonuje pracę nie na umowę o pracę, dostaje jakąkolwiek umowę cywilno-prawną, jest niepełnoprawnym pracownikiem, który powinien sobie tę sytuację polepszyć. W nawiązaniu do wyrażonej opinii powiem państwu, jakie grupy my zrzeszamy i zrzeszaliśmy, jeśli chodzi o osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę. Ale wcześniej – pamiętacie państwo orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z czerwca tego roku?. Wspaniale, wszyscy się cieszyliśmy, wielka wygrana związków zawodowych, OPZZ, który był wnioskodawcą. Mamy październik i nie wiadomo, co z tego wynikło.

Konfederacja Pracy rzeczywiście od zawsze miała w statucie zapis umożliwiający zrzeszanie się osób niepracujących na umowę o pracę, po prostu będących pracownikami na bazie chociażby umów cywilno-prawnych. Skorzystała z tego niewielka rzesza pracowników, bo jest jeden główny problem, z którym borykamy się od zawsze: co my tym ludziom możemy dać. Cała rzesza ludzi pracujących na podstawie umowy o pracę, która podlega pod prawo pracy, pod Kodeks pracy, ustawę o związkach zawodowych, faktycznie coś z tytułu przynależności do związku zawodowego ma. Jest to coś realnego, wymiernego, co możemy dla tych ludzi zrobić. Natomiast państwo, posiadając takie umowy, możecie się oczywiście zrzeszyć – w grupie siła i od tego trzeba zacząć – ale przepisy są takie, jakie są. Tutaj jest małe pole manewru, więc jeśli wy sami czegoś nie zrobicie, dużą grupą, bo chyba tylko w ten sposób można rozmawiać z naszym rządem, jakikolwiek on by nie był, to sytuacja będzie trudna. Wczoraj Rzecznik Praw Obywatelskich również wypowiedział się na temat umów cywilno-prawnych i konieczności ich uregulowania, więc jest jakiś kolejny impuls.

Anna Zawadzka: Wrócę do pytania dra Xawerego Stańczyka. Będę mówić o czymś, co roboczo nazywam kulturą pracy. Po pierwsze w NGO-sach wymogi stawiane pracownikowi są w duchu socjalistycznym, tymczasem warunki proponowane pracownikowi są w duchu kapitalistycznym. Z jednej strony mówi się mu/jej: angażuj się i rób z pasją, bo robisz to dla dobra wspólnego, pracujesz dla idei, dla lepszego jutra, ratujesz świat. Jednocześnie pracownik traktowany jest jak w turbo kapitalistycznej machinie. Nie uważam, że NGO-sy mają być wzorem pracodawcy w polu pracy, choć faktycznie razi hipokryzja niektórych instytucji tego typu. Domagałabym się natomiast konsekwencji – jeśli socjalistyczne ideały, to niech za tym idą socjalistyczne warunki pracy: stała pensja, etat, ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne, fundusz wakacyjny itd. Jeśli natomiast obiektywne warunki pracy są skrajnie sprekaryzowane, to niech pracodawca nie wymaga od pracownika, że ten będzie miał poczucie misji i wspólnej sprawy, dla której wypruje sobie żyły. Zwłaszcza jeśli de facto pracownik ów pracuje bardziej na kogoś – na czyjeś zarobki i czyjąś sławę – niż na coś.

Jeśli chodzi o NGO-sy, ta działająca na niekorzyść pracowników niekonsekwencja ma swoje odbicie w stosunkach międzyludzkich, w ich formalno-nieformalnym kształcie. Pracownik niższego szczebla nie ma możliwości negocjować, kiedy sytuacja w pracy otrzymuje ramę formalną, a kiedy nieformalną. Ramę tę narzuca pracodawca lub przełożony, a ci ostatni mają zwyczaj żonglować płaszczyznami kontaktu, swobodnie przeskakiwać z pozycji formalnej na nieformalną i odwrotnie, w zależności od tego, na której płaszczyźnie łatwiej osiągną od pracownika to, czego od niego potrzebują. Raz pracodawca klepnie pracownika po ramieniu, powie: „ej, jedziemy na tym samym wózku” i zbuduje atmosferę równości. Za chwilę obsztorcuje go w tonie polecenia służbowego, że nie został po godzinach, by dokończyć jakieś zadanie. W efekcie pracownik nie wie, co jest poleceniem służbowym, a co nim nie jest. Zmuszony jest grać w grę, której warunki zmieniają się w trakcie gry i których nie ma możliwości negocjować. Stawia to pracownika w sytuacji, w której nie tylko musi pracować, ale także uczestniczyć w grze towarzyskości. Uczestniczyć w spektaklu kumpelstwa.

Innym aspektem współczesnej kultury pracy jest to, że pracodawca – zarówno w momencie rozmowy o pracę, jak i nierzadko po przyjęciu do pracy – nie rozmawia z pracownikiem o wynagrodzeniu. Nie informuje go, ile będzie zarabiać. Swoistą nową normą jest także, że obcina się pracownikowi pensję albo premię i się go o tym nie informuje. Wszystkie te sytuacje przerzucają na pracownika ciężar poruszenia tego tematu: pójścia do pracodawcy, zapukania do jego drzwi i domagania się pieniędzy. Tymczasem, na skutek etosu pracy dla idei, w polu kultury pytanie się o pieniądze uchodzi za swoiste faux pas. Jesteśmy zmuszeni udawać, że żyjemy powietrzem i na pieniądzach nam w ogóle nie zależy. Jeśli je zarabiamy to przypadkiem i niechcący. Tak jakbyśmy wszyscy byli z bogatych domów, otrzymali wysoki spadek albo mieli bogatych partnerów. Otóż chciałam powiedzieć, że ja pracuję dla pieniędzy, ponieważ muszę się z czegoś utrzymać.

Mogę lubić swoją pracę albo nie, mogę mieć większą albo mniejszą satysfakcję z jej wykonywania, mogę być w niej traktowana uczciwie albo źle. To jest osobny temat. Ale gdybym układała swoje życiowe plany bez oglądania się na pieniądze – bo bym je miała, a nie musiała dopiero zdobyć – to prawdopodobnie moje życie wyglądałoby inaczej.

Tymczasem dzisiaj w polu pracy kulturalnej pracownika musi interesować idea pracodawcy, ale pracodawcy już nie musi interesować przetrwanie pracownika. Jeżeli pracownik naprawdę z zaangażowaniem i z sercem, z nadgodzinami, elastycznością, kreatywnością i przedsiębiorczością ma wykonywać swoją pracę, to oczekuję od pracodawcy, że zainteresuje się, jak jego pracownik ma przeżyć za 1500 złotych miesięcznie w Warszawie, nie mając własnego mieszkania. Z tego co wiem, takie było wynagrodzenie Pawła Matusza.

I jeszcze jedna cecha pracy w kulturze: w związku z kryzysem, którego podobno w Polsce nie ma, brutalizują się stosunki w pracy. Pracownicy przestali traktować się z sympatią, bywają chamscy, nie szanują granic drugiego człowieka. Jeśli niczym im to nie grozi – krzyczą, są niemili, złośliwi, wredni. Wyładowują żale, frustracje, pretensje na pracownikach niższego szczebla. Traktują podwładnych jak kubły na emocjonalne śmieci. Wszyscy miewamy kłopoty emocjonalne. Tylko że jedni zmuszeni są pracować jak zawsze mimo kłopotów, inni natomiast nie czują się w obowiązku powstrzymać agresji. Bo mogą, gdyż nie ponoszą tego żadnych konsekwencji. Kultura pracy chamieje w zastraszającym tempie. Także w NGO-sach.

NIERÓWNOŚCI

Xawery Stańczyk: Chciałbym, żebyśmy przyjrzeli się temu, co stało się po zwolnieniu Pawła Matusza z pracy w Fundacji Bęc Zmiana. Co zdarzenia, które nastąpiły później, mogą nam powiedzieć o tym, czym jest trzeci sektor, jakie stosunki w nim panują, na jakie ryzyko narażeni są pracownicy. Ta sytuacja bardzo szybko przez bardzo wiele osób została zinterpretowana jako spór, w którym dwie strony dyskutują nad właściwą interpretacją wydarzeń. Jak było możliwe, że przeoczono tę nierówność pozycji, o której dyskutowaliśmy przed chwilą? Jak było możliwe, że kwestia łamania prawa pracy zinterpretowana została jako różnica opinii na jakiś temat? Dlaczego tak duża część środowiska NGO-sowego, kulturalnego, uznała, że Paweł Matusz nie ma racji? Dlaczego tak wiele osób związanych z NGO-sami zidentyfikowało się ze stanowiskiem fundacji? Dlaczego takie kontrowersje budziły akcje solidarnościowe z wyrzuconym pracownikiem? Dlaczego Matusz stał się obiektem ataków z powodu tego, że stracił pracę i powiedział o tym? Co tego rodzaju praktyki zbiorowego obwiniania ofiary o jej los mówią w ogóle o środowisku i o stosunkach panujących w NGO-sach?

Dominik Owczarek: Świadczy to źle o trzecim sektorze, mówiąc krótko, bardzo źle. Oczywiście nie jestem w stanie przeprowadzić dokładnie analizy, dlaczego tak się stało, że przeoczyliśmy to, że trzeci sektor jest tak mocno sprekaryzowany. Pierwsze, co mi przychodzi do głowy to to, że mamy do czynienia z silnym komponentem etosowym, że nie rozmawiamy o pieniądzach – dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach. Ci, którzy pomagają, powinni robić to z porywu serca, a nie dla pieniędzy. I niestety zapomnieliśmy o tym, że również pracownicy organizacji pozarządowych muszą żyć i zapewnić sobie środki utrzymania. Ale jest też tak, że zostaliśmy włożeni w te buty. Znowu będę wracał do argumentu, który Xawery przywoływał na samym początku starając się go trochę zdezawuować. Tutaj są różne odcienie szarości. W tym jest logika grantów, która się kieruje zasadą more for less i to jest coś, z czym organizacje pozarządowe na co dzień się rzeczywiście spotykają.

W swoim doświadczeniu pracy w organizacji pozarządowej miałem mnóstwo takich sytuacji, kiedy po otrzymaniu grantu dostaliśmy informację od grantodawcy o redukcji wysokości dotacji. Wymagano od nas wykonania dokładnie takiej samej pracy, o tej samej jakości, tyle że za mniej pieniędzy. Miejscem, gdzie przede wszystkim cięto lub nawet jedynym miejscem, gdzie cięto, były wynagrodzenia. Kiedy logika more for less jest narzucana przez grantodawcę, pracodawca automatycznie przerzuca to na pracowników i 50 godzin pracy w ciągu tygodnia staje się standardem, a nie wyjątkiem. Mówi się o trzecim sektorze, że choruje na grantozę, niestabilność, skazany jest na system pracy projektowej. Odwołam się jeszcze raz do danych GUS-u. W 2012 roku średnie wynagrodzenie wynosiło 3600, natomiast w trzecim sektorze 3100 złotych. Co więcej sześciu na dziesięciu pracowników w organizacjach pozarządowych ma wyższe wykształcenie, czyli zdecydowanie więcej niż w populacji. Zestawienie tych danych prowadzi wyraźnie do wniosku, że praca w trzecim sektorze jest opłacana poniżej kompetencji. Jakie to ma konsekwencje? Następuje szybka wymiana pracowników, nie zatrzymują się oni na długo w miejscu pracy. Przypomina to sytuację drapieżnego kapitalizmu, gdzie szybko się wysysa żywotne soki z młodych – najczęściej – pracowników, zatrudniając ich za darmo w ramach stażu, praktyk, płacąc im płacę minimalną lub niewiele więcej. Kiedy pracownicy mają dosyć tych warunków, odchodzą i zawsze na ich miejsce znajdują się kolejne osoby. To jest niestety bardzo smutne.

Nie mniej istotny jest komponent związany z motywacją. Wypalenie zawodowe przychodzi bardzo szybko, nawet w dobrych organizacjach, gdzie wcale nie zarabia się bardzo mało. I to też podważa ideę trzeciego sektora. Po to tworzymy społeczeństwo obywatelskie i sprawiedliwe społeczeństwo, żeby realizować zasadę empowermentu. Dawanie poczucia sprawczości, poczucia, że jest się w jakiejś wspólnocie, że tworzy się struktury demokratyczne, powinno być jego konstytutywnym elementem. Tak się niestety nie dzieje.

Adriana Bartnik: Dlaczego pan Paweł Matusz spotkał się z takim wylewaniem pomyj w internecie? Bo założył zbyt krótką sukienkę i miał za duży dekolt, czyli sprowokował. Wyszedł pierwszy publicznie, napisał pod własnym imieniem, nazwiskiem i o konkretnej organizacji. Z wypowiedzi medialnych dotyczących tej relacji wynika, że pan Matusz już wcześniej napisał o tym, ale jeszcze wówczas nie pod własnym imieniem i nazwiskiem, nie o konkretnej organizacji. Gdyby miał na sobie, na tej zbyt krótkiej sukience płaszcz, to nie zostałby zgwałcony. Przełamał zmowę milczenia. My kochamy naszą solidarność, to jest nasz towar eksportowy w słowach, w znaczkach, długopisach i czymkolwiek innym. Ale solidarni jesteśmy w cierpieniu, w biedzie, bo lubimy być tak postrzegani. Pan Matusz się wyłamał, zrobił wyrwę w systemie. Z wewnątrz pokazał, że ten prawoczłowieczy sektor też generuje nieprawoczłowiecze zachowania.

Michał Lewandowski: Tutaj znowu powinniśmy się zastanowić, czy państwo po prostu nie funkcjonujecie w ramach zupełnie zwykłych stosunków pracy. Czy to nie wynikło z tego, że nam jest dużo łatwiej stać po stronie silniejszego, że pracodawca jest tą stroną silniejszą? Pan Paweł z założenia skazany był na przegraną, jakakolwiek by ona nie była. Tutaj przegraną było zwolnienie z pracy. I znowu pryska nam gdzieś cały czar NGO-sów i wielkich idei, a wychodzi na to, że tutaj mamy zwykłe stosunki pracy i zwykłych pracowników, którzy niestety często stoją po stronie pracodawcy. Szczególnie w sytuacji postawienia sprawy na ostrzu noża, na przykład w momencie założenia związku zawodowego. Mieliśmy taką sytuację, kiedy pracodawca rozesłał ankietę do wszystkich pracowników pytając wprost: „czy państwo chcecie tego związku zawodowego, który został utworzony?”. 99% pracowników napisało, że „oczywiście, panie pracodawco, nie chcemy”. To z jednej strony pokazuje, jakim jesteśmy społeczeństwem, z drugiej to też jest dramat tego człowieka, który był inicjatorem założenia związku zawodowego w tej organizacji. Został z tym sam, został zwolniony, z ciężko chorym dzieckiem. Nie ma co drążyć tego tematu zbyt głęboko. Pracownicy niestety mają taką tendencję.

Adriana Bartnik: Nawet jeśli zmienimy pracownikom umowy zlecenia i umowy o dzieło na umowy o pracę, to nie unikniemy patologii. To nie jest sposób na odczarowanie systemu. Niewątpliwie przyczyni się to do zmniejszenia patologicznych praktyk. Niemniej jednak mobbing, wyzysk, poniżanie, niewypłacanie wynagrodzeń i różne inne kombinatorstwa, przymuszanie do wpłacania na rzecz organizacji, dotyczy również pracowników zatrudnianych w trzecim sektorze na umowy o pracę. Nie mówmy, że to dotyczy wyłącznie tych, którzy mają zatrudnienie na podstawie umów cywilno-prawnych. Nie zaczarowujmy, zmienienie tylko tego nie przyczyni się do odczarowania systemu.

Michał Lewandowski: Zacząłem mówić państwu gdzie i jak funkcjonowaliśmy, jeśli chodzi o umowy cywilno-prawne, ale może ważniejsze jest to, gdzie funkcjonujemy teraz w sektorze kultury. Mamy organizacje związkowe działające w Centrum Sztuki Współczesnej w Warszawie i w Krakowie, kilkanaście muzeów zrzeszonych w Konfederacji [Pracy], są też teatry, tych placówek jest naprawdę dużo. Widać tutaj wyraźnie, że niby umowa o pracę wszystkiego nie załatwia, ale daje chociażby tyle, że mamy większą motywację, żeby starać się robić coś wspólnie. Jeśli tej partycypacji pracowniczej brak, mimo że pracujemy w tak zacnych instytucjach, to są jeszcze ustawy, przepisy prawne, które nam pewne rzeczy gwarantują. Umowa o pracę nie jest już w tym momencie niezbędna, ale nadal mocno potrzebna.

Anna Zawadzka: Odniosę się do wypowiedzi medialnych na temat Pawła Matusza, głównie wpisów i komentarzy Facebookowych. Najbardziej uderzyła mnie próba zawstydzania. Zawstydzano Matusza przy pomocy kategorii estetycznych. Pisano mianowicie, że ujawnienie warunków pracy było niesmaczne. Okazało się, że wiele osób wie, jak należało zrobić to smacznie. A Paweł po prostu zrobił to źle. Zagadką pozostaje, dlaczego nikt zatem wcześniej nie zrobił tego właściwie. A może zrobił, ale tajnie, to znaczy warunków pracy nie ujawniając i dzięki temu nie przekroczył progu ani dobrego smaku, ani widzialności. Paweł Matusz natomiast dopuścił się tej strasznej zbrodni, że – jak wielokrotnie pisali użytkownicy Facebooka – „prał brudy publicznie”. Miało to być argumentem dyskwalifikującym. Ten argument wymaga rozłożenia na części. Po pierwsze opiera się na założeniu, że można rozdzielić publiczne od prywatnego. Po drugie zawarta jest w nim teza, jakoby sfera pracy przynależała do sfery prywatnej. Po trzecie zakłada on, że pracownik z pracodawcą za zamkniętymi drzwiami zawsze się dogada. Wystarczy, że pracownik pójdzie do pracodawcy i powie, co mu na wątrobie leży, jakie ma problemy, a to zostanie z szacunkiem, zgodnie z kodeksem pracy i w miłej atmosferze rozwiązane.

Wśród kierowanych pod adresem Pawła zarzutów pojawiały się także takie, że zachował się „niekulturalnie” i „ordynarnie”, że „histeryzuje” i „przesadza”, że „szuka poklasku”, bo zależy mu na „sławie”. Retoryka ta do złudzenia przypominała – tutaj pójdę podobnym tropem co dr Adriana Bartnik – retorykę stosowaną wobec innych osób, które „dopuściły się” publicznego ujawnienia rażących nieprawidłowości w miejscu pracy. Tymi samymi zarzutami próbowano odebrać prawomocność Monice Lewinsky, w podobny sposób argumentowano przeciwko kobietom oskarżającym o gwałt prezydenta Olsztyna, bliźniaczo podobnych słów używano do opisu kobiety, która oskarżyła o gwałt posła Samoobrony, a także – to sytuacja o nieco innym charakterze – w podobny sposób dezawuowano Alicję Tysiąc. We wspomnianych przypadkach działał ciąg wadliwych skojarzeń: molestowania z seksem, a seksu ze sferą prywatną. Argumenty kierowane pod adresem Pawła Matusza ujawniły, że skojarzenia te mają ciąg dalszy. Sfera prywatna zagarnęła już nie tylko seks i nie tylko przemoc seksualną w miejscu pracy, ale pracę w ogóle. Tylko dzięki logice wpisującej pracę w pole prywatnych relacji i prywatnych praktyk można zaklasyfikować akt ujawnienia warunków pracy jako nieprzyzwoity, bo właśnie apelem o przyzwoitość jest hasło o „praniu brudów publicznie”.

ZMIANA

Xawery Stańczyk: Co w takim razie mogą robić pracownicy NGO-sów, w jaki sposób się organizować, w jaki sposób zmieniać swoją sytuację?

Dominik Owczarek: Muszę przyznać, że nie jestem zbyt optymistyczny. Pierwsze, co przychodzi do głowy, to fakt, że trzeba zakładać związki zawodowe i to pewnie zaraz usłyszymy z ust pana Michała Lewandowskiego. Natomiast ja chciałbym przypomnieć, że zakładową organizację związkową można założyć wyłącznie w miejscu pracy, gdzie jest co najmniej dziesięciu pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, a takich organizacji jest niewiele, to ledwie kilka procent, obecnie 2-5%. Być może kwestia wyroku Trybunału Konstytucyjnego coś zmieni i również osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilno-prawne będą mogły się zrzeszać w związki zawodowe i zakładać zakładowe organizacje związkowe. To jest ta podstawowa organizacja, która jest w stanie reprezentować pracowników w miejscu pracy. Obecnie jednak niestety nie możemy się spodziewać zorganizowanej formy przedstawicielstwa pracowniczego. System dialogu społecznego jest teraz po prostu zbyt gruby na trzeci sektor. Ziarenka trzeciego sektora przechodzą przez to sito i się na nim nie zatrzymują. Tak samo, jeśli chodzi o inny instrument dialogu społecznego, czyli układy zbiorowe czy rady pracowników, po prostu trzeci sektor się w ogóle w to nie łapie. W zasadzie jedyne, co nam zostaje, to bardzo miękkie regulacje w obszarze dialogu społecznego. Można robić debaty, poszerzać świadomość, dostarczać wiedzę, licząc na to, że dialog społeczny będzie opierał się na zaufaniu. Skuteczność takich mechanizmów jest jednak wyraźnie mniejsza. Dekadę temu Instytut Spraw Publicznych prowadził badanie na temat sytuacji pracowników w trzecim sektorze i tam pojawiła się rekomendacja, żeby stworzyć etyczną kartę zatrudnienia wyznaczającą pewne standardy. Jeszcze jedna propozycja, która wydaje mi się tutaj istotna, to rozwiązanie wzięte z obszaru zamówień publicznych. Polega ono na tym, że oferty muszą spełniać kryterium zatrudnienia pracowników w oparciu o umowę o pracę. Jeśli udałoby się wprowadzić taką regulację w odniesieniu do grantów dla podmiotów trzeciego sektora, to mogłoby się cokolwiek zmienić.

Adriana Bartnik: Akurat w tym zakresie to wolałabym, żeby ciężar zmiany, minimalizowania patologii w zatrudnieniu nie został nałożony, szczególnie w wyniku tej debaty, na pracownika. Prywatnie chciałabym, aby pracownicy nie musieli już nic robić, żeby poszli odpocząć, poleżeć na plaży, pojechali na Ibizę albo Barbados. Oni już wykonali swoją pracę. Tu pojawia się znowu ten sam schemat myślenia, który nakazuje kobiecie czy w ogóle potencjalnej ofierze przemocy, co ma zrobić, jak się ubrać, aby znów nią nie była. To jest przenoszenie ciężaru. Wiem, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana, niż nam się wydaje, niż ja ją badam i niż ja ją postrzegam, więc po pierwsze proponowałabym ostry nacisk na Państwową Inspekcję Pracy – ciało, które obecnie absolutnie nie działa tak, jak powinno. Nie mam nic do dodania w tym zakresie, bo albo ją zlikwidujemy i przestaniemy utrzymywać, albo zacznie wypełniać zadania, do których została powołana. Nie mówię, że jest to wina konkretnych osób tam zatrudnionych, ale raczej działalności państwa. Mimo wszystko PIP to nasze publiczne pieniądze, zatem możemy mieć oczekiwania wobec działalności tej instytucji.

Kolejna ważna w mojej opinii kwestia to debatowanie. Koniec debatowania. Trzeci sektor jest przedebatowany, przeintelektualizowany. To czasami przybiera karykaturalną postać – takie odhaczanie na liście obecności. Wyzysk w NGO-sach polega również na hasłach: „idź tam”, „zrób listę obecności”, „zapchaj to miejsce, bo nie wypada, nasi znajomi to organizują po godzinach, a ja mam małe dziecko, no jak nie pójdziesz, no przecież zobacz, ostatnio była Krysia, Kasia, Asia…”. Ten sektor jest iluzorycznie uwrażliwiony na kwestie pracy kobiet i możliwości godzenia jej z rolą matki. Znane mi są przypadki, gdy szefowie niektórych NGO-sów wymuszali na swoich pracownicach pracę po godzinach, chociażby poprzez nakaz udziału w jakiejś debacie. Za tego typu pracę zazwyczaj w grancie nie są przewidywane wynagrodzenia. Mimo wszystko to jest zadanie zlecane przez przełożonego/przełożoną. I mamy swoisty paradoks – bo nie dość, że jest to praca darmowa, to jeszcze trzeba opłacić nianię, która przypilnuje w tym czasie dziecko. Co ciekawe, takie wymaganie uczestnictwa w debatach zaprzyjaźnionych organizacji jest też podnoszone przez współpracowników/współpracowniczki. To nie jest zawsze tak, że tylko szefowie stosują tę przemoc. Pracownicy też to obserwują, widzą. My też. To może przypominać brak głośnego sprzeciwu przeciwko Holokaustowi. Zarzuca się dziś Polakom, iż milcząc dawali przyzwolenie na stworzenie getta, na Holokaust. Wówczas za jakąkolwiek pomoc Żydom groziła kara śmierci. Ucieczka przed tym zbrodniczym niemieckim systemem była wręcz niemożliwa. Dziś za protest przeciwko szykanom, poniżaniu kolegów, koleżanek z pracy może nam grozić jedynie zwolnienie. Trudno jest mi usprawiedliwiać to milczące przyzwalanie na mobbing, gdyż mobbing nie może się rozwijać gdy mobber nie otrzyma wsparcia, przyzwolenia. To trochę też tak jak zachowania dzieci w podstawówce – a dziećmi już nie jesteśmy. Jak się nauczyciel uwziął na dzieciaka, to nie usiądę z nim na lekcji, bo mnie zapyta. Pojawia się jak mantra powtarzane w myślach zdanie: „byle tylko nie mnie”. Czy to jest to wyjście z wieku nieodpowiedzialności, o którym pisał Kant?

Protestujmy w miejscu pracy. Muszę się przyznać, że jeszcze jakiś rok temu byłam ogromną przeciwniczką związków zawodowych, których działania postrzegałam jako działania raczej przeciwko pracodawcom, niż na rzecz pracowników. Kiedy jednak dowiedziałam się, że są ludzie zainteresowani zwalczaniem mobbingu w trzecim sektorze, podjęłam współpracę z Komisją Pracowników NGO Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza. Nazwa zbyt skomplikowana, ale mają bardzo fajne postulaty, naprawdę rozsądne. Podoba mi się, że zaczęli działalność od ujawniania płac, czyli od czegoś, co tak naprawdę leży w interesie pracodawców i pracowników. Dobrym przykładem jest Sieć Obywatelska Watchdog Polska, której jestem Ambasadorką Jawności, i szczerze polecam zaangażować się w działalność Sieci na rzecz jawności właśnie w trzecim sektorze. Dlaczego jawność jest dla mnie taka ważna? Zdarza się bowiem, że pracownicy często skarżą się na nierówności w wynagradzaniu i okazuje się w toku moich badań, że ludzie czasami mają większe wyobrażenie o tej nierówności, niż ona faktycznie ma miejsce. Niekoniecznie dla wszystkich, ale z pewnością dla pracowników, wolontariuszy, praktykantów; każdy zaangażowany w pracę na rzecz danej organizacji powinien mieć dostęp do tych informacji.

Michał Lewandowski: Zacznę od wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Nie jest już aż tak źle, że zrzeszać się państwo nie możecie. Wychodzimy z założenia, a z takiego samego założenia wychodzi dział prawny OPZZ-u, że od momentu, kiedy Trybunał raczył orzec, że pracownicy pracujący na podstawie innych umów o pracę zrzeszać się mogą, dla nas jest to jednoznaczne, że wśród tych dziesięciu osób mogą być osoby pracujące na podstawie innej niż umowa o pracę. Myślę, że jesteśmy to w stanie prawnie udowodnić, tego się nie boimy. Zrzeszamy więc wszystkie osoby, które się do nas zgłoszą. Praktycznie każda organizacja zgodnie z ustawą musi rozpocząć od chęci powołania przez dziesięć osób, w tym momencie to mogą być zarówno pracownicy, jak i świadczenio-zleceniobiorcy. Nie będę wnikał, jak to liczyć, ale utworzenie organizacji jest jak najbardziej możliwe. Tym bardziej, że związki zawodowe same w statutach określają, kto faktycznie może taką organizację utworzyć. To jest to, o czym wcześniej mówiłem – Konfederacja Pracy od zawsze w wewnętrznych przepisach statutowych miała możliwość zrzeszania zleceniobiorców, osoby samozatrudnione itd. Podobny zapis statutowy posiada Inicjatywa Pracownicza – wydaje mi się, że bazujący na naszym pomyśle. Ogólnie rzecz biorąc, możemy zarejestrować organizację złożoną w całości z osób pracujących na innej podstawie niż umowa o pracę. To nie jest organizacja stricte związkowa, o jakiej mówi ustawa o związkach zawodowych, natomiast jest to twór, który daje możliwość reprezentacji. W taki sposób funkcjonowała na przykład spora grupa przewoźników osób. W pewnym momencie w Warszawie był duży spór pomiędzy taksówkarzami a przewoźnikami, my akurat daliśmy głos przewoźnikom. Nic z tego nie wynikło, przewozu osób nie ma, ale faktycznie duża grupa osób samozatrudnionych jako organizacja parazwiązkowa w swoich sprawach interweniowała. Interweniowała również w Sejmie i w Senacie. Skończyło się to może mało pozytywnie, ale mieli możliwość zrobienia tego jako organizacja związkowa właśnie, mieli możliwość wypowiedzenia się we własnej sprawie.

Nie tak dawno temu przewinęła nam się organizacja zrzeszająca doświadczonych, profesjonalnych didżejów muzycznych i prezenterów. Mieli chęć walczyć z domowymi didżejami grającymi bezkosztowo z laptopów. Były to osoby głównie samozatrudnione, prowadzące działalność gospodarczą, ale mające chęć zrobić coś wspólnie. Warto też wspomnieć o pracownikach ochrony, którym działalność związkowa, patrząc wstecz, jakoś pomogła, choć w dalszym ciągu zarabiają śmieszne pieniądze i pracują pewnie dwa razy tyle, ile powinni w stosunku miesięcznym. Ich sytuacja jednak polepszyła się, jeśli chodzi chociażby o uzyskiwanie umów o pracę. W pewnym momencie mieliśmy dualizm, mieli zarówno umowę o pracę i umowy cywilno-prawne, wszystkie nadgodziny były wrzucone w umowy cywilno-prawne właśnie. Teraz jest już trochę lepiej. Konsalnet ostatnio się chwali, że wszyscy pracownicy będą tam mieli umowy o pracę, zobaczymy, co z tego wyniknie.

I ostatnie zdanie odnośnie Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodzę się, że działa słabo, ale daleki byłbym od likwidacji tej instytucji. Myślę, że Inspekcja jest mocno niedoinwestowana i mająca bardzo mały zakres możliwości. Ja bym szedł w drugą stronę, umocnienia tej instytucji i spowodowania, żeby kontrole były bardziej efektywne. W tym momencie jest tak, że inspektor umawia się z pracodawcą na kontrolę, przyjeżdża po tygodniu, a tam już jest wszystko tak, jak być powinno. Kontrola wychodzi z jakimś małym uchybieniem, takie przypadki niestety mamy często. Myślę, że głównym naszym tematem powinny być sądy pracy, które niestety działają tak jak działają, co wynika z tego, że są przeciążone pracą. Problematyczne dla nas jest również to, że znikła gdzieś nieuchronność kary dla pracodawcy. Pracownik decydujący się na rozwiązanie jakiegokolwiek konfliktu w sądzie pracy musi niestety liczyć się z jego rocznym, dwuletnim, trzyletnim trwaniem. A pracownik musi przez ten czas funkcjonować – często bez pracy – czekając na koniec procesu, który nie wiadomo, jak się skończy.

Adriana Bartnik: Chciałabym, żeby to Państwowa Inspekcja Pracy wnosiła te pozwy, jeśli jest sprawa o uchybienia, a nie pracownik szedł się skarżyć wprost. Nie wymagajmy znowu od ofiary silnej aktywności.

Michał Lewandowski: Jestem tego samego zdania. Inspekcja Pracy powinna to robić za pracowników. Teraz Inspekcja uchyla się od tego obowiązku bardzo często – to jest spowodowane bardzo niskim stanem zatrudnienia. Nikt nie kładzie dużego nacisku na to, żeby Inspekcja działała prawidłowo. Może ona ma działać nieprawidłowo? Nie wiem.

Dominik Owczarek: W stu procentach podpisuję się pod tym, co powiedział Michał Lewandowski, przeczytam natomiast jedno zdanie z raportu GUS-u: „Wśród organizacji zatrudniających pracowników etatowych średnia liczba osób pracujących pod koniec 2012 roku wynosiła jedenaście osób, ale w połowie z nich umowy o pracę miało nie więcej niż trzech pracowników”. To jest problem skali.

Anna Zawadzka: Uważam, że to, co zrobił Paweł Matusz – ujawnienie warunków pracy, jakim podlegał – było bardzo skuteczne. Po pierwsze, odbyła się już jedna debata na ten temat w samym centrum promocji elastycznych form zatrudnienia, czyli w Agorze. Po drugie, rozmawiamy o tym dzisiaj. Po trzecie, 19 października będzie na ten temat debata kolejna, organizowana przez Instytut Spraw Publicznych. Do żadnej z debat poza dzisiejszą nie zaproszono Pawła Matusza – zgodnie z zasadą, że posłańcowi ścina się głowę. Paweł Matusz został posłańcem sprawy o rozmiarach dużo większych niż jego indywidualny przypadek. I tutaj zaczyna się część pesymistyczna. Bo jeśli chodzi o indywidualne koszty osoby, która temat ujawniła, to myślę, że ponosi je ona w większym stopniu niż gdyby publicznej sprawy nie było. Paweł Matusz otrzymał łatkę zadymiarza, a z taką łatką trudno jest dostać pracę. I nie mówię tutaj o innych – na przykład towarzyskich – kosztach tej łatki. Nie wiem, co zrobić z kwestią towarzyskości w sektorze NGO-sów. O tym, że pracujemy ze znajomymi i pracujemy „pod” znajomymi, a trudno jest znajomych formalnie rozliczać z tego, jak nas traktują – na przykład poskarżyć się na nich Państwowej Inspekcji Pracy. Nie robimy tego, bo boimy się nie tylko zniszczenia sobie miejsca pracy i ryzyka, że nie dostaniemy następnej, ale również zniszczenia sobie w ten sposób życia osobistego.

Xawery Stańczyk: Proszę o głosy, pytania, opinie, komentarze od publiczności.

Maria Klaman: Bardzo dziękuję za to spotkanie. To jest skomplikowana sprawa, trudna ze strony pracodawców w organizacjach pozarządowych oraz samych pracowników w organizacjach pozarządowych, więc ten cały bałagan i rzeczy, które się działy na Facebooku [po wypowiedzi Pawła Matusza – przypis red.] wynikają pewnie z wielu frustracji. Chciałam odnieść się do wypowiedzi pani Ani Zawadzkiej. Jeśli ja jestem członkiem stowarzyszenia i decyduję się na pracę w tym stowarzyszeniu, zakładam ją zwykle z osobami, z którymi łączą mnie wspólne wartości, wspólne idee, etos zaangażowania i związany z tym etos pracy. Podejmuję tę decyzję odpowiedzialnie, samoistnie, samostanowiąc o moich warunkach pracy, wspólnie się na to zgadzając. Rozmawiamy na przykładach o organizacjach, które się profesjonalizują, działają około dziesięciu lat, zbudowały już swój kapitał społeczny, kulturowy. Nie tyle kapitał finansowy, bo wiadomo, że wszystkie dochody są w ramach organizacji przeznaczane na pracowników, na działania i tak dalej. Kiedy po tych ośmiu czy czasem już nawet trzech latach, osoby, które tworzyły stowarzyszenie w małej grupie, zatrudniają już ludzi do swoich organizacji, to zapominają często, że teraz one zarządzają ludźmi. Te osoby wchodzą [do organizacji] już z innej pozycji, to nie jest tak samo ich idea, w tym samym stopniu, co tych, którzy zakładali organizację. Uważam, że zarządzanie ludźmi w organizacji pozarządowej jest dramatycznie złe, choć jest to w ogóle świetne, że się profesjonalizują. Ja pracowałam i cały czas jestem związana z Krytyką Polityczną. Prowadziłam świetlicę Krytyki Politycznej, wszyscy pracowaliśmy na umowach-zlecenie. Na szczęście wyszła afera dotycząca kelnerów zatrudnionych na śmieciówkach w Nowym Wspaniałym Świecie – to był moment, który wielu uświadomił, że trzeba coś zmienić. Zarząd od tamtej pory to zmieniał. W dużej organizacji, która zbiera granty i ma w miarę stałe finansowanie jest pewnie łatwiej, ale tam rzeczywiście w tym momencie osoby pracują na umowę o pracę. Gdyby to się nie zadziało wtedy, to nie wiem, jakby się to skończyło. Z tego względu uważam, że to, co się teraz wydarzyło, jest ważne. Zresztą Bogna [Świątkowska] jest tutaj, to też jest duża odwaga, że przyszła. Myślę, że to jest dla dwóch stron bardzo trudne, ale debata jest bardzo potrzebna, bo jeśli ta sprawa nie stałaby się publiczna, to po prostu trwalibyśmy w tej sytuacji dalej i nic by się nie zmieniło.

Wydaje mi się, że obowiązkowe powinno być to, że koordynatorzy [projektów] mają umowę o pracę. Tutaj wyjściem jest też rozmowa z grantodawcami z takimi fundacjami jak Fundacja Batorego, która jest bardzo otwarta i te rzeczy leżą jej na sercu. Uważam, że moja umowa-zlecenie też powinna być umową o pracę i szczerze powiedziawszy dziwię się, że jej nie mam, bo gdyby odbyła się kontrola Inspekcji Pracy, to mogłoby być trudno. To mnie dziwi najbardziej w przypadku organizacji pozarządowych starających się budować społeczeństwo obywatelskie, że w ogóle tego tematu nie ma, że jak się rozmawia z rządem, jak się konsultuje programy współpracy o wolontariacie, organizacjach pozarządowych, to ten temat kompletnie jest pomijany. To ważne kwestie, o których trzeba rozmawiać, problemy, które trzeba rozwiązać. Pytanie, co ma zamiar zrobić Komisja Pracowników NGO Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza, czy ma konkretne plany działań? Na razie wygląda na to, że są pisane różne oświadczenia, ale czy udało się już kogoś z innych organizacji zaprosić, czy rzeczywiście pracownicy wchodzą do tej Inicjatywy Pracowniczej i tam działają, czy to się udaje w ogóle robić?

Xawery Stańczyk: Bardzo dziękuję. Proponuję, żebyśmy zebrali głosy z sali, a później dali możliwość odpowiedzi prelegentom i prelegentkom.

Głos z publiczności*: Ja mam uwagę a propos sytuacji w NGO-sach, bo kilka lat w różnych pracowałem i widzę tutaj pewną paralelę. W nich była taka zasada, że my jako koordynatorzy pracowaliśmy za miseczkę ryżu, mieliśmy się bardzo poświęcać, siedzieć do nocy i tak dalej. I tak rzeczywiście było, byliśmy wtedy bardzo ideowi. I zarząd też sprzyjał temu, budował w nas poczucie, że jesteśmy jedną wielką rodziną. Potem wspólnie ze znajomymi, którzy tam też pracowali jako koordynatorzy, plus jeszcze z innymi osobami z NGO-sów zorientowaliśmy się, że jesteśmy robieni po prostu w konia. Zarabialiśmy bardzo mało, a zarząd zarabiał bardzo dużo z różnych grantów. Oczywiście również pracowaliśmy na umowy śmieciowe. Korzystając z okazji, że pani Bogna Świątkowska tutaj jest, być może ona by się odniosła i powiedziała ile mniej więcej zarabia w tej organizacji. Bo też mówiła dużo, że organizacja [Fundacja Bęc Zmiana] jest prekaryjna, a ile zarząd w Bęcu zarabia? To ciekawe.

Bogna Świątkowska: Obiecałam sobie, że nie będę się odzywać, ponieważ to spotkanie nie jest dla mnie, tylko raczej do tego, żeby się organizowali pracownicy organizacji pozarządowych. Muszę powiedzieć, że bardzo długo, właściwie do tego roku nie postrzegałam siebie jako pracodawcy. I to, jak rozmawiacie o różnych nieformalnych, bardzo skomplikowanych relacjach, które rządzą organizacjami pozarządowymi, to jest moje przeżycie. Myślę, że historia współpracy Pawła Matusza i Bęca żyje już własnym życiem. I gdybym chciała się odnosić do wątków, które wymagają ode mnie sprostowania, zabrałabym tu bardzo dużo czasu, dlatego tego nie zrobię. Wydaje mi się, że sporo argumentów, które padło wobec Bęca, czy w kontekście Bęca, powoduje, że czuję, że nie zasłużyłam na to, że prowadzona przeze mnie organizacja nie zasłużyła na to. Nie zasłużyła na to, by zostać Billem Clintonem, mówiąc bardzo krótko i odnosząc się do tego porównania. Teraz do rzeczy, u nas zarząd nie zarabia. Nie otrzymujemy żadnego wynagrodzenia za prowadzenie fundacji i zawsze tak było.

Głos z publiczności: A z projektów?

Bogna Świątkowska: Z projektów? Ja rzeczywiście prowadząc projekty zarabiam, ale będąc w nie faktycznie zaangażowana. Pobieram wynagrodzenie, które w tym roku wynosi za projekt maksymalnie 1500 złotych brutto i takich projektów prowadzę trzy. Przy czym skala tego wynagrodzenia waha się od 1000 złotych do 1500 złotych brutto. Tyle. Jestem osobą samozatrudnioną od 2001 roku. Zmuszono mnie do samozatrudnienia, bo pracowałam wtedy w dużym koncernie prasowym, miałam dwójkę małych dzieci. Ale inaczej niż wy, myślałam, że po pierwsze, takie jest życie. Po drugie, ponieważ wszyscy się na to zgadzali, wszyscy wokół mnie, to myślałam, że takie są czasy, po prostu przechodzimy na inną formę zatrudnienia. Od 2001 roku pracuję jako osoba samozatrudniona, co oznacza, że od mojego wynagrodzenia musicie odjąć 1100 złotych, które płacę ZUSowi. I tyle, więcej nie będę wam zabierała czasu. Wszystkich bardzo serdecznie zapraszam na jutrzejsze warsztaty w Stoczni [Pracownia Badań i Innowacji Społecznych Stocznia – przypis red.] [1]. Bardzo nam zależy na głosach ludzi, którzy właśnie przyjdą z taką intencją, że wspólnie moglibyśmy popracować nad tym, żeby nasze relacje również się polepszyły. Fajnie byłoby, gdyby wasze głosy tam się pojawiły.

Grzegorz Markowicz:. Ja jestem przedstawicielem tego krwiożerczego biznesu, pracuję w dziale personalnym na co dzień. Słucham tu, że managerowie są nieprzygotowani, ale też chciałem zwrócić uwagę na fakt, że w związku z osobą, która zostaje zwolniona lub sama odchodzi w związku z patologią organizacji (tutaj nie piję akurat do pani [Bogny Świątkowskiej], tylko mówię ogólnie), dochodzą koszty przyuczenia i wdrożenia nowego pracownika – one są mierzalne, bo w biznesie takie rzeczy sprawdza się, to jest po prostu nieopłacalne dla organizacji, więc do tego być może muszą jeszcze dojrzeć pracodawcy w NGO. Z drugiej strony, może włożę kij w mrowisko, gdy słyszę, że jest tak źle w NGO-sach. Ja przez jakiś czas też tak pracowałem bądź pracowałem w kilku organizacjach w ramach projektów i też gdy jako doradca zawodowy rozmawiam z klientami, że jeśli jest tak źle, to może trzeba zmienić branżę. Przejdźmy do biznesu, ja zapraszam.

Jeszcze chciałem dodać w związku z jawnością płac. Jestem ciekawy, jaki jest benchmark z Zachodu, czy jest tak faktycznie? Bo ja pierwsze słyszę, żeby gdzieś na Zachodzie w biznesie czy w organizacjach pozarządowych płace były jawne. Być może to by była fajna rewolucja w Polsce. I tu mam jeszcze jedno pytanie. A chciałem dopytać, czy Państwo, jako eksperci, macie propozycje, co można by z tym fantem zrobić, bo ta dyskusja ma trochę taki wydźwięk, że jest po prostu źle. Ale co dalej?

Elżbieta Dymna, Fundacja Sztuki Zewnętrznej: Ja nie mam pytania, ale komentarz dotyczący jawności płac. To też nie jest tak, że jawność wszystko załatwia. Na kartce może być jakieś wynagrodzenie, a dyrektor ma wynajęty służbowy samochód, wynajęte mieszkanie i w restauracjach nie płaci z własnej kieszeni, a płacę ma podobną do wszystkich innych. To jest zupełnie absurdalna sytuacja i fakt, że ujawnimy zarobki nic nie pomoże, co to da? Też mam organizację pozarządową, od siedmiu lat nie płacę za ZUS, bo mnie po prostu na to nie stać. Ja nie wiem, skąd organizacje pozarządowe mają wziąć pieniądze na jakieś wielkie płace. Na przykład jak my pracujemy, to mamy projekt i z naszych wynagrodzeń wpłacamy, aby mieć wkład własny.

Dorota Jaworska, Stowarzyszenie Polska Społeczna: Chciałabym się odnieść do jawności płac. Gdy zaczynałam pracować dawno temu, w 1990 roku, w instytucji państwowej wszyscy wiedzieli, kto ile zarabia – kto dostał jaką premię, jaką nagrodę i nie było w tym nic dziwnego, to było naturalne. To się zmieniło dopiero w momencie, gdy na nasz rynek zaczęły wchodzić zachodnie korporacje, wielki biznes i wszystko zaczęło się ukrywać. I odkąd nam narzucono, nawet nie narzucono, bo u nas nie było żadnego nakazu, to się jakoś samo zrobiło, że my zaczęliśmy ukrywać przed sobą zarobki. Słuchajcie, atmosfera w pracy z roku na rok jest coraz gorsza. Ukrywamy coraz więcej przed sobą, dlatego bardzo popieram postulat, aby ujawniać zarobki i razem z zakresem obowiązków.

Elżbieta Petruk, Fundacja Bęc Zmiana: Ja pracuję w Fundacji Bęc Zmiana i chciałam powiedzieć coś zupełnie innego. Uważam, że ta dyskusja jest trochę prowadzona pod tezę, bardzo krzywdzącą dla organizacji pozarządowych. Jestem członkiem tego środowiska, mam dużo przyjaciół pracujących w organizacjach pozarządowych. Uważam, że naprawdę bardzo krzywdzicie działalność ludzi związanych z organizacjami, którzy robią bardzo dużo, żeby zmienić system grantowy. Nie wiem, czy kiedykolwiek braliście udział w jakimkolwiek KDS-ie [Komisja Dialogu Społecznego – przypis red.], a potem w konsultacjach regulaminów projektów grantowych? Dodać można działalność OFOP-u [Ogólnopolska Federacja Organizacji Pozarządowych – przypis red.], Stowarzyszenia Klon Jawor, Stoczni. To jest naprawdę bardzo krzywdzące, że mówicie, że my sobie tutaj siedzimy i mamy ten problem systemowy, ale właściwie wszystko nam odpowiada, bo to wcale tak nie jest. To, jak się zmieniły granty ministerialne pod względem zatrudnienia pracowników w ciągu ostatnich kilku lat, to, co naprawdę zostało wypracowane tylko i wyłącznie siłą organizacji pozarządowych. A tu jest wizja jakiegoś wyzysku i tego, że ja mam pana i władcę, któremu składam ofiarę swojego zaangażowania i kreatywności.

Głos z publiczności: Bo tak jest.

Elżbieta Petruk: Zupełnie tak nie jest. Jest mnóstwo świetnych organizacji pozarządowych, już nawet nie wymienię, na przykład Stocznia … Aż mi się smutno robi, że wy przedstawiacie taki wizerunek piekła NGO-sowego i bardzo wam współczuję, jeśli mieliście tylko takie złe doświadczenia. I też jeszcze raz chciałam zaprosić do Stoczni na warsztat, bo naprawdę dużo się robi w tej kwestii.

Głos z publiczności: Chciałabym poruszyć wątek umowy o pracę. Granty są zbudowane w kwotach brutto. Jeśli ja mam na koordynatora na 12 miesięcy 1000 złotych brutto na miesiąc, to mogę mu zapłacić na umowę-zlecenie i ma z tego dziewięć stów na rękę albo mogę go zatrudnić na umowę o pracę i wtedy będzie miał tych stów sześć.

Głos z publiczności: Ja mam pytanie do was, czy uważacie, że do tej dyskusji byłoby wnoszące rozdzielenie tego, co wynika z prawa o stowarzyszeniach, czyli różnic formalnych, które konstruują fundacje i stowarzyszenia. Ja pracuję w stowarzyszeniu, którego statut reguluje, że praca członków zarządu jest społeczna, więc nieodpłatna. Te tezy, które czasami się wydawały dosyć uogólnione o relacjach między zarządem a pracownikami w niektórych organizacjach, do mojej organizacji się nie stosują, ponieważ jedynymi osobami, które pracują są inni członkowie stowarzyszenia. Te osoby akurat muszą zarabiać, a nie mają czasu na pracę społeczną w zarządzie, mimo że formalnie zarząd podpisuje umowę o pracę i umowy cywilno-prawne. I są stowarzyszenia i fundacje, które są skonstruowane zupełnie inaczej. I inaczej definiują relacje władzy, inaczej budują statuty.

Maciej Łapski, Stowarzyszenie Polska Społeczna i Związek Zawodowy Konfederacja Pracy: Patrzę na problem z dwóch perspektyw. Po pierwsze, nie czuję, żeby nasze stowarzyszenie było NGO-sem, bo NGO kojarzy mi się ze wszystkim, co najgorsze – z upolitycznieniem, ale w złą stronę. NGO-sy są powiązane z różnymi układami, z lokalnymi władzami, z władzami w różnych ministerstwach. Istnieją stowarzyszenia, które cały czas biorą pieniądze, a innym inicjatywom blokuje się dostęp. Tak naprawdę prawdziwe społeczne zaangażowanie powstaje na ulicy, powstaje przez różne inicjatywy oddolne, zaangażowanie mieszkańców. Tam się rozwiązuje problemy, tam się naciska na władzę, tam się konstruktywnie krytykuje i dba się o to, żeby był dobrobyt społeczny, żeby wszyscy mieli z tego korzyści. A nie jedynie o to, aby powstała jakaś grupa ludzi pracująca z grantów. To tłumaczenie jest dla mnie kuriozalne. Bo jeśli pracodawcy nie stać na zatrudnienie pracownika, to niech nie będzie pracodawcą, niech nie zakłada biznesu. W tej sytuacji jest tak samo: jeśli misja stowarzyszenia polega na tym żeby tylko ukręcić te kilka projektów, żeby tylko znaleźć pieniądze, a nie na tym, żeby faktycznie realizować idee, to po co jest to stowarzyszenie? Myślę, że proste rozwalenie systemu grantowego nie byłoby dobre, bo polskie społeczeństwo niestety wiadomo jakie jest i od razu nie odreaguje. Społeczeństwo polskie zostało wręcz zabite poprzez dziki kapitalizm i ten system pseudo-stowarzyszeniowy. I trzeba to naprawić, jest bardzo duża potrzeba, żeby to zbudować od nowa. Chciałbym też zapytać, jak widzicie możliwość rozbicia tego systemu grantowego nie w taki sposób, żeby pozbawić finansowania stowarzyszeń? Jak to finansowanie skonstruować w sposób sprawiedliwy, a nie po prostu aby pieniądze szły do znajomych królika i zawsze tych samych osób, które działają w różnych NGO-sach – zarządy się bogacą, a pracowników się wyzyskuje. Natomiast druga sprawa, warto patrzeć na przykłady Zachodu, na przykład ze Stanów Zjednoczonych, gdzie przecież warunki pracy też nie są najlepsze, ale jest na przykład odnoszący duże sukcesy ruch „Walcz o 15 dolarów” [2]. W poszczególnych stanach udaje im się podnosić płacę minimalną dwukrotnie, a nie mają umów o pracę. Nie mają żadnego zatrudnienia, są wspierani finansowo przez związki zawodowe, nie mają uprawnień pracowniczych, ale się organizują i na poziomie mikro w poszczególnych stanach i zakładach pracy udaje im się wywalczyć różne rzeczy. Na poziomie makro udaje im się zmusić władzę do zmiany prawa. To rzecz, nad którą warto się zastanowić.

Xawery Stańczyk: Pozwólmy w tym momencie odpowiedzieć uczestnikom i uczestniczkom panelu. Proszę o odpowiedzi na pytania i komentarze z sali oraz o podsumowania całej dyskusji.

Adriana Bartnik: Co robi Inicjatywa Pracownicza czy raczej Komisja Pracujących w Organizacjach Pozarządowych? Przyjmuje nowych członków i nowe członkinie. Do najważniejszych i wysuwanych na plan pierwszy postulatów należy zaliczyć upowszechnienie i wprowadzenie w życie zasady jawności pensji połączonej z jawnością obowiązków. Niektóre postulaty, jak właśnie jawność, są także popierane przez szefostwa niektórych organizacji. Inne postulaty to ograniczenie do minimum stosowania umów śmieciowych, zniesienie wyzysku wolontariuszek i wolontariuszy, zwiększenie możliwości współrządzenia pracowników, respektowanie praw pracowniczych (w tym BHP). To respektowanie dotyczy zarówno działań pracodawców jak i przepisów regulaminów konkursów grantowych. Ważny jest fakt, że w ramach Komisji działa grupa interwencyjna, która udziela konsultacji, porad prawnych oraz wspiera osoby zrzeszone w szerokim zakresie. To Komisja jako pierwsza opublikowała na swoich stronach internetowych stanowisko sprzeciwu wobec zachowań szefostwa Bęc Zmiany wobec pana Pawła Matusza. W niektórych działaniach wspieram Komisję – przykładowo w zakresie poradnictwa, gdyż mam w tym zakresie spore doświadczenie, nie tylko badawcze. Proszę mi wybaczyć, nie o wszystkich działaniach Komisji wiem i może na wymienieniu tych zakończę.

Chciałabym jednak powiedzieć, że bardzo mi się spodobała wypowiedź pani Bogny Świątkowskiej. Pani pięknie powiedziała, że panią „też zmuszono”. W moich badaniach ciekawy jest fakt, że często osoby będące ofiarami różnego rodzaju wyzysku, mobbingu, dyskryminacji czy szykan w miejscu pracy, przenoszą to dalej. Zazwyczaj nie czynią tego świadomie. Nie mówię, że pani tak zrobiła, bo nie badałam tej sprawy na tyle wnikliwe, żebym mogła się wypowiadać o całości sprawy. Niemniej osoby wyzyskiwane po jakimś czasie przestają postrzegać owo przymuszanie do samozatrudnienia jako coś niewłaściwego, podobnie z darmowymi nadgodzinami, niskimi pensjami etc. Skoro mnie to dotyczyło, skoro wiem, że tak działają inni, to znaczy, że jest to normą i też zaczynam wyzyskiwać. To jest błędne koło, czy też choroba „podaj/podaję dalej”. Mimo wszystko to nie usprawiedliwia tego typu działań. Padło pytanie czy i jak dokonać zmiany w NGO-sach – otóż możemy brać przykład z Zachodu. Przykładowo wspominana dziś Sieć Obywatelska Watchdog Polska już dawno zdiagnozowała, że uzależnianie się od państwa może doprowadzić do tego, że organizacje zaczną działać mniej na rzecz obywatela, a bardziej na rzecz i zgodnie z linią oczekiwań rządzących. To bardzo uniewiarygadnia cały trzeci sektor. Podkreślę jeszcze, że robiąc badania czy nawet audyty dla małych i dużych firm, uchwyciłam zależność barier komunikacyjnych z brakiem jawności. Jawność płac w połączeniu z jawnością zakresu obowiązków przyczynia się do zmniejszania liczby i zakresu niepożądanych zachowań, do poprawy komunikacji. Nie spotkałam się z przypadkiem, aby ją zaburzało, choć moje badania są badaniami jakościowymi i nie zbadałam tego, co dzieje się w całym kraju. I oczywiście przepraszam wszystkie organizacje pozarządowe, nawet te, które nie zawsze fajnie działają, bo wszystkie są super, robią coś ważnego i jestem za tym, aby było ich jak najwięcej.

Dominik Owczarek: Głosów było dużo, więc wybiorę tylko kilka kwestii: jawność wynagrodzeń i kwestię zarządzania personelem. Po pierwsze, jeśli chodzi o jawność wynagrodzeń, nie widzę żadnej bariery. To są rozwiązania, które są stosowane na świecie i nie jest to nic rewolucyjnego, a tak się dzieje też w niektórych miejscach w Polsce. Jeśli chodzi o różnego rodzaju oferty pracy w trzecim sektorze, bardzo często oprócz zakresu obowiązków podaje się kwoty wynagrodzenia i to jest jawne, chociażby w Fundacji Pole Dialogu, Fundacji Stocznia. To jest jasne i nie wywraca systemu w ogóle, a wręcz odwrotnie. Wydaje mi się, że pojawiłaby się presja płacowa, której obecnie nie ma. Obecnie łatwiej jest ukrywać nierówności, szczególnie w obrębie dużych organizacji pozarządowych. Jeśli wszystkie płace byłyby jawne, wtedy pojawiałaby się presja społeczna, stygmatyzacja społeczna w pierwszej kolejności tych najwyżej zarabiających. Pod tą zmianą się podpisuję. I wydaje mi się, że mój prezes chyba też jest zwolennikiem tego rozwiązania, więc…

Głos z publiczności: To macie jawne pensje, wszystko publiczne?

Dominik Owczarek: Oficjalnie publicznie nie mamy jawnych pensji, natomiast wewnątrz w instytucie wiemy, ile każdy zarabia, bo to jest nam potrzebne w naszej codziennej pracy przy składaniu wniosków, przy wycenie budżetu. My to wiemy, wewnętrzna jawność istnieje. Myślę, że można by było zrobić kolejny krok w stronę upublicznienia tych danych, ale to kwestia systemowa, a przede wszystkim nie jest to moja decyzja.

Druga sprawa to kwestia zarządzania zasobami ludzkimi, która ściśle wiąże się z profesjonalizacją organizacji pozarządowych. W momencie, gdy organizacja zatrudnia kilkoro pracowników albo są to wolontariusze, rzeczywiście najczęściej są to relacje przyjacielskie. Tam trudno jest mówić o zarządzaniu zasobami ludzkimi, bo to kompletnie inna skala. Ale w momencie, gdy przekracza się pewien próg wielkości organizacji, to zarządzanie personelem jest niezbędne. Wtedy więzi przyjacielskie i towarzyskie powinny zejść na drugi plan, ponieważ pojawiają się regulowane prawnie stosunki pracy. Pewne standardy światowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi powinny również się pojawiać. Ale trzeba też uwzględniać dynamikę rozwoju organizacji: to nie tak, że gdy organizacja przekracza jakiś próg, natychmiast musi się pojawić dyrektor do spraw zarządzania zasobami ludzkimi – to jest kwestia pewnej ewolucji, organizacje pozarządowe muszą do tego dojrzeć po prostu. Ważne jest natomiast uznanie tego za pewien obszar pracy, która powinna być wykonywana przez duże organizacje pozarządowe. Powiedziałbym jeszcze mocniej, że szczególnie w organizacjach pozarządowych jest to ważne, ponieważ tam przychodzą ludzie ze specyficznymi motywacjami i pomijając je, łatwo jest szczególnie nowych, głównie młodych, pracowników zrazić. Motywacja wewnętrzna, stanowiąca najczęściej motywację do pracy w organizacji pozarządowej, szybko znika. Można przywołać staże, praktyki, najczęściej bezpłatne: jeśli się trafia do dużej organizacji pozarządowej, często nie ma czasu, aby stażystę lub praktykanta uczyć, wdrażać czy pokazywać mu idee. To spory deficyt i jednocześnie zadanie do wykonania dla organizacji pozarządowych, szczególnie dużych.

Trzecia kwestia to sposób rozwiązywania problemu prekaryjnych warunków pracy w trzecim sektorze. Na spokojnie trzeba usiąść przy jednym stole, wyłożyć wszystkie argumenty, zobaczyć, jaka jest diagnoza sytuacji. Z całą pewnością jest tak, że w niektórych momentach emocje biorą górę i pewnie przesadzamy, a może niektórych rzeczy nawet nie widzimy. Musimy uwspólnić naszą wiedzę i dopiero w takim klasycznym dialogu społecznym opartym o zaufanie starajmy się wypracować jakieś rozwiązanie. Zdaje się, że to, co będzie działo się w Stoczni ma być krokiem w tę stronę. Wzajemne atakowanie siebie przeczy idei trzeciego sektora. Starajmy się trzymać emocje na wodzy, widzieć szerszy horyzont i budować długofalową współpracę i zaufanie, bo to wydaje mi się najważniejsze w organizacjach pozarządowych.

Michał Lewandowski: Ja zacznę od tego, co powiedziała pani na samym początku, czyli o rozróżnieniu na członków stowarzyszenia faktycznie zaangażowanych w jego działalność i na pracowników. Stowarzyszenia i związki zawodowe są w sumie podobne. Tworząc od podstaw Konfederację Pracy mieliśmy jakąś ideę, sam też nie pobierałem za to pieniędzy przez długi czas, a później te pieniądze były śmieszne małe. Natomiast była to moja świadoma decyzja, nikt mnie do tego nie zmuszał, nie czułem się z tym w jakikolwiek sposób źle. Pan Paweł Matusz przyszedł natomiast do pracy. Jeśli my [Konfederacja Pracy] funkcjonowaliśmy przy tak niskim budżecie, nie przychodziło nam do głowy, żeby otworzyć sklepik Konfederacji Pracy i żeby ktoś tam pracował. To, co powiedział Maciej Łapski – jeśli nie mamy pieniędzy, to nie zatrudniamy pracowników – przykro mi bardzo, ale to jest dosyć proste.. Nie podzielam zdania pana z działu personalnego: takimi stwierdzeniami można na dobrą sprawę wyjaśniać sobie wszystko – nie podoba się, to idź gdzie indziej. Tak to nie działa, mamy na szczęście przepisy, jakieś prawa, a ta neoliberalna gadka nam się wylewa już chyba uszami. Musimy w końcu doprowadzić do jakiejś normalnej sytuacji: przypomnieć sobie, że za pracę należy nam się godna płaca, że ta praca powinna być stabilna, dawać nam perspektywy, za pieniądze mamy wychowywać dzieci, móc kupić mieszkanie – no, wynająć, bo kupić w naszych warunkach wynagrodzeniowych to szaleństwo. Mam dwójkę dzieci, więc wiem, jak to wygląda, wiem, ile to kosztuje. Jestem akurat tym szczęśliwcem, który mógł posłać swoją córkę do publicznego przedszkola w Warszawie – i to jest kolejne szaleństwo, że miejsce w publicznym przedszkolu jest jak los na loterii. Tutaj nikt za nas tego nie zrobi, związki zawodowe tego za państwa nie zrobią. My wam dajemy możliwość, dajemy wam narzędzia, natomiast tym narzędziem musicie posłużyć się wy. My jesteśmy tutaj po to, żeby pomóc, natomiast sami niestety za was tego nie zrobimy.

Anna Zawadzka: Zacznę od doświadczenia osobistego związanego z dorabianiem w NGO-sach. Kiedy brałam udział w realizacji NGO-sowych grantów i zarząd oficjalnie nic na nich nie zarabiał, wtedy zwyczajem było, że pensję koordynatora projektu pobierał dyrektor fundacji, bez względu na fakt, że nic przy tym projekcie nie robił. Zatem może lepiej byłoby, aby zarząd jednak coś zarabiał, jawnie i oficjalnie, a nie, aby pobierał pieniądze za pracę, którą wykonuje ktoś inny. Uczestniczyłam w projekcie badawczym Wolnego Uniwersytetu Warszawy, zresztą pod parasolem Fundacji Bęc Zmiana. Projekt dotyczył prekaryzacji warunków pracy w polu kultury. Ze zrobionych przez nas badań wynika między innymi, że w środowisku kultury nie da się oddzielić kapitału społecznego od kapitału ekonomicznego, ponieważ tak zwane obracanie się w środowisku, „bywanie” jest warunkiem koniecznym, aby dostać pracę. „Bywanie”, ale także branie „fuch”, wykonywanie usług za darmo – po to, by wyrobić sobie dobrą opinię i dobre znajomości, a dzięki temu mieć szansę na dostanie pracy płatnej. Jak zaradzić środowiskowemu przymusowi nieodpłatnej pracy – nie wiem. Ale brak recepty nie może być kneblem, który sprawi, że nie będziemy mogli ujawniać, opisywać i nazywać aktualnej sytuacji. Jeżeli chodzi o jawność płac to uważam, że powinna w równym stopniu obowiązywać w sektorach pierwszym i drugim. Zgadzam się z dr Adrianą Bartnik: jawność płac wraz z ujawnieniem zakresu obowiązków. Jawność obowiązkowa, a nie dobrowolna. Dlaczego? Kilka lat temu Unia Europejska wypracowała Gender Index, narzędzie służące do badania dużych firm pod kątem wewnętrznych polityk równościowych i różnorodności. Kłopot w tym, że przebadanie firm tym narzędziem nie było obowiązkowe. W efekcie zgłosiły się wyłącznie te firmy, które miały się czym pochwalić i którym zależało na wizerunku pro-równościowym. Nie było ich nawet z czym porównać. Myślę, że tak samo byłoby z dobrowolnym ujawnianiem płac – ujawniałyby je tylko te miejsca zatrudnienia, które chciałyby się pochwalić, jak świetnie traktują swoich pracowników. Żeby pracownik widział, co się dzieje na rynku pracy, na który wchodzi lub na którym już funkcjonuje, ujawniać płace musieliby wszyscy.

Na koniec chciałam jeszcze raz bardzo podziękować Xaweremu Stańczykowi za zorganizowanie tej debaty, a także „małej kulturze współczesnej” oraz Państwumiastu za nadanie jej formalnych ram.

[1] Warsztat wydobywczy „Finansowanie organizacji pozarządowych a prawo pracy”, http://ofop.eu/aktualnosci/finansowanie-organizacji-pozarzadowych-prawo-pracy-porozmawiajmy

[2] Fight for $15, http://fightfor15.org/.

Adriana Bartnik – doktor, adiunkt w Politechnice Warszawskiej, socjolożka, prawniczka. Prowadzi interwencje kryzysowe w sporach pracowniczych z zakresu mobbingu. W swoich badaniach habilitacyjnych analizuje etapy przeradzania się sprzeczki w konflikt a konfliktu w mobbing. Związana z ruchami WatchDogowymi – jest Ambasadorką Jawności Sieci Obywatelskiej Watchdog Polska.

Michał Lewandowski – Przewodniczący OPZZ Konfederacja Pracy. Członek Rady OPZZ i wiceprzewodniczący Rady OPZZ Województwa Mazowieckiego. Wielokrotny pełnomocnik związkowy przed Sądami Pracy. Ukończył studia na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych UW oraz na Wydziale Inżynierii Produkcji PW. Koordynował związkowe projekty w ramach POKL. Aktywnie współpracuje z PIP i CIOP.

Dominik Owczarek – analityk w Instytucie Spraw Publicznych, gdzie prowadzi projekty z obszaru polityki społecznej, dialogu społecznego, partycypacji publicznej, studiów miejskich. Krajowy korespondent Eurofound i członek Trade Unions related Research Institutes Network przy ETUI.

Anna Zawadzka – doktor socjologii, pracuje w Instytucie Slawistyki PAN, wykłada na Gender Studies UW, redaktorka czasopisma „Studia Litteraria et Historica”, reżyserka filmu dokumentalnego „Żydokomuna”.

Paweł Matusz – doktorant w Instytucie Socjologii UW, współpracownik kwartalnika „Bez Dogmatu”, zajmuje się normatywnymi wymiarami kultury gejowskiej.

Xawery Stańczyk – antropolog i socjolog kultury, pracuje w Instytucie Kultury Polskiej UW. Członek Pracowni Studiów Miejskich, członek i współzałożyciel Zespołu Badań Praktyk Późnej Nowoczesności. Autor rozprawy doktorskiej na temat kultury alternatywnej w Polsce. Działacz stowarzyszenia Miasto Moje A w Nim, autor tomików poetyckich „Skarb piratów” i „Handluj z tym”.

* Osoby, których głosu nie udało nam się zidentyfikować na podstawie nagrania oznaczyliśmy w debacie jako „głos z publiczności”. Zachęcamy do kontaktowania się z redakcją „małej kultury współczesnej” osób, które rozpoznają swoją wypowiedź, chętnie zamieścimy pełne dane.

Kontakt: malakulturawspolczesna@gmail.com

mała kultura współczesna

1 Comments

Dodaj komentarz Anuluj pisanie odpowiedzi